Աշխատավարձ
- Язык:
- Հայերեն
- Предмет:
- Տնտեսագիտություն
- Год:
- 2025
- ≈ %d мин чтения:
- ≈ 80 мин чтения
ՊԼԱՆ Ներածությու ն 1. Աշխատավարձի էու թյու նը, տեսակները և սկզբունքները 2. Աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը ա) տարիֆային համակարգ 3. Աշխատավարձի
ձևերի
և
համակարգերի
արդյունավետ
կիրառման պայմանները 4. Աշխատավարձի կատարելագործման ուղիները և տնտեսության արդյու նավետու թյու նը արդի փուլում Ձեռնարկու թյան օրինակ Եզրակացու թու ն
1. Աշխատավարձի էությունը, տեսակները և սկզբունքները Էկոնոմիկայի զարգացման գործում աշխատավարձը մեծ դեր ունի, որի կատարելագործման հարցերը միշտ եղել են պետության ուշադրության կենտրոնում:
Աշխատավարձն ունի իրար հետ անքակտելիորեն կապված երկու կողմ: Նախ, այն հանդիսանում է բանվորների և ծառայողների բարեկեցության բարձրացման աղբյուրը և երկրորդ` արտադրական աճի ու կատարելագործման և, հատկապես, հասարակական աշխատանքի մեջ աշխատավորությանը ընդգրկելու նյութական շահագրգռվածության հզոր միջոց: Աշխատավարձը, որպես խթանման միջոց օգտագործելու հնարավորություն բխում է նրանից, որ այն հանդիսանում է նաև աշխատավարձի վարձատրման ձև: Աշխատավարձը, աշխատանքի վարձատրման ձև լինելով, նրա չափը պետք է որոշվի
աշխատողների
ապրանքային
աշխատանքի
արտադրության
քանակով
պայմաններում
և
որակով:
Զարգացած
աշխատավարձը
անհրաժեշտ
արդյունքի բաշխման հիմնական ձևն է: Աշխատավարձը աշխատավորների և նրանց ընտանիքների կողմից սպառվող ամբողջ նյութական բարիքների ու ծառայությունների համակցության մեջ կազմում է ավելի քան 70%, մնացածը բաժին է ընկնում սպառման հասարակական ֆոնդերին: Վերջին 10 տարիների ընթացքում բանվորների ու ծառայողների ռեալ եկամուտների ֆոնդի աճի 80%-ը ձեռք է բերվել նրանց աշխատավարձի ֆոնդի ավելացման հաշվին, որը վկայում է բանվորների ու ծառայողների բարեկեցության բարձրացման գործում աշխատավարձի առաջատար դերի մասին: Այդ իսկ պատճառով աշխատավարձի մեծությունը որոշվում է բանվորների ու ծառայողների և նրանց ընտանիքների նյութական ու հոգևոր պահանջմունքների մակարդակի և դրա բարձրացման գիտական վերլուծության հիման
վրա:
Ապրանքա-դրամական
հարաբերությունների
պայմաններում
աշխատավարձը արտադրության ոլորտում ստեղծված արժեքի մի մասն է, որի վճարումը իրականացվում է դրամական ձևով: Աշխատավարձի վարձատրման աղբյուրը նրանում նոր ստեղծված արժեքի մի մասն է: Ընդորում դա որոշվում է պետության կողմից
տարեկան կամ հնգամյակի կտրվածքով, աշխատավարձի
պլանային ֆոնդի սահմաններում: Աշխատավարձի էությունը դրսևորվում է նրա կազմակերպման որոշակի ձևի մեջ: Աշխատավարձի կազմակերպումը հանգում է արտադրական պրոցեսում ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի գնահատման մեթոդի մշակմանն ու գործնական կիրառմանը, աշխատողների աշխատավարձի տնտեսապես հիմանվորված մակարդակների և հարաբերակցության
սահմանը և
աշխատանքի
վարձատրության,
եղանակների
որոշմանն
ու
նրա
արդյունքների
օգտագործմանը:
կապակցման
տարբեր
Աշխատավարձի
էության
բազմակողմանիությամբ և աշխատանքի վարձատրության վրա մեծ թվով սոցիալտնտեսական և արտադրական գործոնների ազդեցությամբ պայմանավորված աշխատավարձի կազմակերպումը իրենից ներկայացնում է մի բարդ տնտեսական մեխանիզմ: Այն կազմավորվում է իրար հետ փոխադարձ կապի մեջ գտնվող մի շարք տարրերից, որոնցից յուրաքանչյուրը բաշխման հարաբերությունների և աշխատանքի նյութական խթանման համակարգերում կատարում է կոնկրետ ֆունկցիա:
Այդ
տարրերն
են`
աշխատանքի
նորմավորումը,
տարիֆային
համակարգը և աշխատավարձի ձևն ու համակարգերը: Աշխատանքի
նորմավորումը
աշխատավարձը
և
նյութական
խթանումը
կազմակերպելու ելակետն է: Նորմավորման միջոցով սահմանվում է աշխատանքի այն ծավալը, որը աշխատողը կամ աշխատողների խումբը պետք է կատարի որոշակի
ժամանակահատվածում
համապատասխան
տեխնիկական պայմաններում: Ավելի լայն
կազմակերպական-
իմաստով աշխատանքի նորմավորումը
իր մեջ ընդգրկում է աշխատողների կողմից կատարման ենթակա արտադրական օպերացիաների
և
ֆունկցիաների
ամբողջությունը,
այսինքն`
նրանց
աշխատանքային գործունեության ամբողջ ծավալն ու բովանդակությունը: Առանց աշխատանքի նորմավորման անհնար է որոշել անհատական սպառման ֆոնդի մեջ յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի չափը և անիմաստ` ըստ աշխատանքի վարձատրությունը: Աշխատավարձի կազմակերպան ժամանակ առաջին հերթին այդպիսի չափ են հանդիսանում բանվորների տարիքային դրույքները և ինժեներատեխնիկական աշխատողների ու ծառայողների պաշտոնական ռոճիկները, որոնք իրենցից
ներկայացնում
են
ժամանակի
միավորի
համար
աշխատողների
աշխատանքի վարձատրության չափը: Կենտրոնացված կարգով սահմանված տարիֆային դրույքների և պաշտոնական ռոճիկների հիման վրա որոշվում է աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը և հարաբերակցությունը, հաշվի առնելով նրանց որակավորումը, աշխատանքի պայմանները, սոցիալ-տնտեսական նշանակությունը և այլ գործոններ, ինչպես նաև հասարակության տնտեսական հնարավորությունները:
Քանի
որ
տարիֆային
դրույքներ
ու
պաշտոնական
ռոճիկները հանդես են գալիս որպես աշխատանքի վարձատրման չափ
և
համապատասխանում են աշխատանքի չափին, այդ իսկ պատճառով էլ դրանք իրենց մեջ արտացոլում են աշխատանքի ինչպես քանակական, այնպես էլ որակական կողմերը: Գիտատեխնիկական
առաջադիմության
պայմաններում
փոփոխվում են աշխատանքի թե' քանակական, թե'
անընդհատ
որակական կողմերը: Դա
նշանակում է, որ համապատասխան փոփոխության պետք է ենթարկվեն նաև տարիֆային դրույքները և պաշտոնական ռոճիկները: Սակայն դրանց վերանայման կարգը իրեն չի արդարացնում, որովհետև այն կատարվում է 10-15 տարին մեկ անգամ: Տնտեսապես նպատակահարմար է, որ այդ ժամկետը հասցվի 5 տարվա: Աշխատավարձի ձևերի և համակարգի հիման վա սահմանվում է աշխատանքի նորմայի և նրա վարձատրության չափի կազմը: Աշխատանքի վարձատրության մեջ այլ բազմաթիվ ցուցանիշների հաշվառումը իրականացվում է պարգևատրման միջոցով: Ընդորում, ինչպես պարգևի չափը, այնպես էլ ըստ տարիֆային դրույքների վարձատրությունը կախման մեջ են դրվում աշխատանքի նորմայի մեջ մտնող այս կամ այն ցուցանիշի փաստացի կատարումից: Իր տնտեսական բովանդակության մի պարգևը, ինչպես և տարիֆային դրույքն ու պաշտոնական ռոճիկը հանդիսանում են աշխատավարձի վարձատրության չափ` դրա որոշակի նորմայի համար: Ըստ էության պարգևը հանդիսանում է տարիֆային դրույքների և պաշտոնական ռոճիկների
շարունակությունը:
Տարիֆային
դրույքների
և
պարգևի
միջև
տարբերությունը կայանում է նրանում, որ տարիֆային դրույքները հանդիսանում են աշխատանքի արդյունքների համար վարձատրման գլխավոր, հիմնական չափը: Պարգևը աշխատանքի այն ցուցանիշների համար վարձատրության լրացուցիչ չափն է, որոնք տվյալ դեպքում հաշվի չեն առնվում ըստ տարիֆային դրույքների վարձատրության
մեջ:
Պարգևը,
որպես
վարձատրության
լրացուցիչ
չափ,
տարիֆային դրույքների և պաշտոնկան ռոճիկների նկատմամբ գտնվում է ենթակա վիճակում, որովհետև նրա չափը կախված է ոչ միայն աշխատանքի արդյունքներից, այլ
նաև
փաստացի
աշխատավարձի
պատրաստած
տարիֆային
մասի
արտադրանքի
մեծությունից:
համար
հաշվարկած
Գործնականում
պարգևի
թույլատրելի չափը սահմանվում է տոկոսով` տարիֆային դրույքի կամ գործարքային վաստակի նկատմամբ: Այսպիսով, ընդհանրացնելով, նշենք, որ աշխատավարձը հասարակական ամբողջական արդյունքի մի մասն է, որը դրամաձևով վճարվում է աշխատողին` նրա կատարած աշխատանքի քանակին ու որակին համապատասխան: Տարբերում ենք անվանական ու ռեալ աշխատավարձ: Անվանականը
բանվորներին
ու
ծառայողներին
վճարված
(հասանելիք)
բացարձակ գումարն է: Ռեալ աշխատավարձը բնութագրվում է անվանական աշխատավարձով ձեռք բերվող նյութական արժեքների ու մատուցվող ծառայությունների քանակով: Ռեալ աշխատավարձը
հաշվարկելիս
անվանական
աշխատավարձի
հետ
մեկտեղ
հաշվարկում են հասարակական սպառման ֆոնդերից բնակչության ստացած (հասանելիք)
վճարումներն ու արտոնությունները (անվճար ուսուցում, կուլտուր-
լուսավորչական աշխատանք, անվճար բուժօգնություն, սանատորակուլտուրական սպասարկում, սոցիալական ապահովագրություն և այլ միջոցներ): Ներկայումս գործող աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը հիմնականում ձևավորվել են էկոնոմիկայի էքստենսիվ զարգացման պայմաններում, դեռևս 1930ական թվականներին: Այդ ժամանակամիջոցում ժողովրդական տնտեսության արտադրական
ոլորտի
արտադրողական հասցնելու
ձեռնարկություններում
աշխատանքի
գործում
խթանման,
անհատական
ու
ձեռք
է
աշխատանքը կոլեկտիվ
բերվել բարձր
բարձր
արդյունքի
շահագրգռվածության
առաջադիմական ձևերի կիրառման որոշակի դրական փորձ: Ներկայումս
գործող
աշխատավարձի
համակարգը
ժողովարդական
տնտեսության շատ ճյուղերում չի համապատասխանում գիտատեխնիկական առաջադիմության
արագացման,
տնտեսավարման
ինտենսիվ
մեթոդներին
անցնելու, արտադրանքի որակի բարձրացման պահանջներին և արտադրության ու աշխատանքի կազմակերպման ժամանակակից մակարդակին: Անբավարար են խրախուսվում
բարդ
ու
պատասխանատու
աշխատանքները:
Նշանակալի
տարածում են ստացել անաշխատ փողերի ու հավելագրումների տարբեր տեսակի վճարումները, աշխատավարձի □երաշխավորված□ չափի սահմանումը: Կիրառվող
տարիֆային դրույքներն ու պաշտոնական ռոճիկները հնացել են: Տարիֆի բաժինը բանվորների աշխատավարձի մեջ մի շարք ճյուղերում կազմում է 50%-ից էլ պակաս: Պարգևավճարները, լրավճարներն ու հավելումները շատ դեպքերում կորցրել են խթանիչ
դերը:
Անբավարար
է
աշխատավորական
կոլեկտիվի
դերը
աշխատավարձի ու նյութական խրախուսման հարցերի լուծման մեջ: Էկոնոմիկայի առավելապես ինտենսիվ
զարգացման պայմաններում նոր
խնդիրների լուծումը անհնար է առանց աշխատավարձի վճարման ձևի խոր վերակառուցման, արդյունավետ ու ճկուն համակարգերի ստեղծման: Հարկավոր է աշխատավարձի նոր ուղղվածություն, նրա սպառողական բնույթի հաղթահարում, նպատակամղում դեպի մարդկային գործոնի դերի ուժեղացումը: Բայց ստեղծված պայմաններում
մասնակի
բարելավումներով
սահմանափակվել
չի
կարելի,
անհրաժեշտ է աշխատավարձի արմատական ռեֆորմ: Նրա իմաստն այն է, որ տնտեսավարման նոր պայմաններում մինիստրությունները, գերատեսչությունները, միավորումները, ձեռնարկություններն ու կազմակերպությունները աշխատավարձի համակարգերը
բարելավելիս
պետք
է
ղեկավարվեն
աշխատավարձի
կազմակերպման կատարելագործման հետևյալ հիմնական սկզբունքներով: Դրանցից է աշխատանքի քանակի և որակի վարձատրությունը: Այդ սկզբունքի կիրառումը նշանակում է, որ յուրաքանչյուր աշխատող հասարակությունից, բոլոր հանումներից հետո, ստանում է ճիշտ այնքան, որքան տալիս է նրան: Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի գլխավոր չափանիշը նրա աշխատանքի քանակը և որակն է: Աշխատավարձի մեջ աշխատանքի քանակը և որակը հաշվի են առնվում, հիմք ընդունելով տարիֆային դրույքները, պաշտոնական ռոճիկները, աշխատանքի նորմաները,
աշխատավարձի
ձևերը
և
համակարգերը,
հավելավաստակը
և
աշխատավարձի շրջանային գործակիցը: Ինչ վերաբերում է աշխատանքի քանակին և որակին, ապա այստեղ նկատի են առնվում ոչ թե այս կամ այն աշխատանքի կատարման համար ֆիզիկական և հոգևոր կարողությունների զուտ ծախսումները, այլ
արտադրանքի
պատրաստման
կամ
աշխատանքի
կատարման
համար
հասարակայնորեն անհրաժեշտ աշխատանքի կոնկրետ ծախսումները:
Աշխատանքի աշխատողների
վարձատրության
մոտ
նյութական
գործնականում
շահագրգռվածություն
ճիշտ են
կիրառումը
ստեղծում
իրենց
աշխատանքի արդյունքի նկատմամբ, խթանում ԱԱության աճը, արտադրանքի որակի բարելավումը, աշխատողների որակավորման բարձրացումը, ինչպես նաև մարդկանց
սովորեցնում
կարգապահություն
և
գիտակցական
վերաբերմունք
աշխատանքի նկատմամբ: Մյուսը դա աշխատավարձի շերտավորման և նյութական շահագրգռվածության սկզբունքն է, որի իրացման գործում մեծ դեր ունի ԱԱության և աշխատավարձի աճման օպտիմալ հարաբերակցության ապահովումը: ԱԱության բարձրացումը իրենից
ներկայացնում
է
հասարակության
հարստության
և
ժողովրդի
բարեկեցության աճման գլխավոր աղբյուր: Դրա համար էլ ԱԱության աճի նյութական խթանումը ունի վճռական նշանակություն: ԱԱության աճի վրա տեխնոլոգիայի
ազդում են բազմաթիվ գործոններ` տեխնիկայի և
կատարելագործումը,
արտադրության
և
աշխատանքի
կազմակերպման բարելավումը, կադրերի որակավորման բարձրացումը և այլն: Աշխատավարձի կազմակերպման մյուս կարևոր սկզբունքը նրա շերտավորումն է` ըստ աշխատողների առանձին խմբերի և կատեգորիաների: Դրա օգտագործումը ապահովում
է
ըստ
աշխատանքի
վարձատրման
սկզբունքի
ավելի
լրիվ
իրականացում և աշխատավարձի մեջ հավասարեցնող տարրերի վերացումը: Աշխատավարձի կազմակերպման ավանդական սկզբունքներն իրագործվում են աշխատավարձի միջճյուղային, ներճյուղային, ներարտադրական և շրջանային պլանային կարգավորման միջև: Աշխատավարձի միջճյուղային ժամանակ
ապահովվում
է
նրա
տարբերակումն
ըստ
կարգավորման
ճյուղերի`
կապված
աշխատանքի պայմանների միջև եղած տարբերակների և առանձին ճյուղերի ժողովրդատնտեսական վարձատրությունը
նշանակության
առանձին
հետ:
ճյուղում
Աշխատանքի
ստեղծում
է
բարձր
աշխատողների
շահագրգռվածություն աշխատելու արտադրության այդ տեղամասում: Աշխատավարձի
ներճյուղային
հարաբերակցությունների
սահմանման
կարգավորումը միևնույն
ճյուղի
ուղղված
է
ճիշտ
ձեռնարկություններում
աշխատողների աշխատանքի վարձատրման
մեջ, աշխատանքի բարդության ու
պայմանների հաշվառմանը: Աշխատավարձի կարգավորումը ձեռնարկություններում ապահովում է ճիշտ հարաբերակցություն մասնագետների ու ծառայողների
հիմնական ու օժանդակ,
տարբեր արտադրամասերի, տվյալ արտադրամասի բանվորների աշխատանքի վարձատրման մեջ, ուժեղացնում տարբեր հերթափոխերում աշխատող բանվորների ու ծառայողների նյութական խրախուսումը: Աշխատավարձի շրջանային կարգավորումն իրականացվում է պետության կողմից
(ըստ
երկրի
նպատակահարմար
շրջանների)
աշխատանքային
տեղաբաշխման,
ռեսուրսների
աշխատավորների
ավելի
նյութական
շահագրգռվածության բարձրացման համար արևելքի և հյուսիսի շրջաններում աշխատանքի մեջ:
2. Աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը Եթե աշխատանքների կամ աշխատողների տարիֆավորումը բազա է ծառայում տարիֆային համակարգի ձևավորման համար, իսկ դրա ճշգրտումը` կախված աշխատանքի ճյուղի կամ շրջանի յուրահատկություններից, իրականացվում է աշխատավարձի տարբերակման տարբեր ձևերի միջոցով, աշխատողի վաստակի հաշվարկման մեթոդներն ապահովում են աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը: Պետական ձեռնարկություններում կիրառվում է աշխատավարձի հիմնականում 2 ձև` գործավարձ և ժամանակավարձ: Գործավարձի
դեպքում
աշխատողի
աշխատանքի
վարձատրությունը
կատարվում է ըստ նրա կատարած աշխատանքի (պատրաստած շինվածքի, օպերացիայի, հատի, կիլոգրամի, խորանարդ մետրի) քանակի միավորի համար սահմանված
ժամանակի
նորմայի
և
աշխատանքի
տվյալ
կարգի
համար
սահմանված տարիքային դրույքի: Ժամանակավարձի դեպքում
աշխատողի աշխատանքի վարձատրությունը
կատարվում է ըստ նրա փաստացի աշխատած ժամանակի և որակավորման տարիֆային դրույքի (պաշտոնական ռոճիկի): Այլ կերպ ասած, գործավարձի
դեպքում հիմնականը բանվորի (բանվորների խմբի) կատարած աշխատանքի (պատրաստած վերջնական արտադրանքի)
քանակն է, իսկ ժամանակավարձի
դեպքում` աշխատած ժամերի, օրերի, ամիսների քանակը: Աշխատավարձի այս կամ այն ձևի կիրառումը որոշվում է արտադրության կոկրետ պայմաններով: Գործավարձի կիրառման հիմնական պայմանը թողարկվող արտադրանքի ճշգրիտ հաշվարկման և կատարվող աշխատանքների ծախսի գիտականորեն հիմնավորված նորմաների սահմանման հնարավորությունն է: Ժամանակավարձի
կիրառումը
նպատակահարմար
է,
երբ
աշխատանքի
գնահատման գլխավոր ցուցանիշը արտադրանքի բարձր որակի ապահովումն է, տեխնոլոգիական պրոցեսը կարգավորված է ըստ ժամանակի, չկան արտադրանքի որակի
վերահսկման հավաստի մեթոդներ, գործավարձի արմատավորումը չի
ապահովում տնտեսական պատշաճ արդյունք: Այս ձևերից յուրաքանչյուրն ունի մի քանի համակարգ, որոնք տարբերվում են աշխատավարձի հաշվարկման եղանակով, աշխատանքի և դրա վարձատրության չափերի միջև կախվածության սահմանման մեթոդներով: Աշխատավարձի ձևերի և համակարգերի գործառույթի նպատակն է աշխատանքի վարձատրության համար դրա չափի գնահատման եղանակի հայտնաբերումը, այսինքն` թե ինչ ձևով է հաշվի առնվում աշխատանքի քանակը. կոլեկտիվ կամ անհատական արդյունքների հիման վրա, թե` աշխատանքի արդյունքի միջոցով: Այս դեպքում որոշվում են հաշվարկման ենթակա աշխատանքի արդյունքները, ինչպես նաև ուշադրություն է դարձվում աշխատանքի չափի և դրա վարձատրության միջև ֆունկցիոնալ կախվածության բնույթին` ինչ համամասնությամբ է փոփոխվում աշխատավարձը կամ դրա մի մասը` կախված աշխատանքի քանակից, տարբեր հատկություններից կամ արդյունքներից: Այսպիսով, աշխատավարձի հաշվարկման ձևերի ու մեթոդների ընտրությունը կախված է մի շարք հանգամանքներից: Դրանք են. 1.
աշխատանքային
գործառույթների
բնույթը
և
աշխատանքի
բովանդակությունը, 2.
արտադրանքի բնույթը,
3.
արտադրության զարգացման տեմպերը և մակրդակները,
4.
իրացման շուկայի տարողականություն,
5.
աշխատուժի պրոֆեսիոնալ, սեռահասակային կառուցվածքը
6.
գործազրկության մակարդակը և այլն:
Գործավարձի
հիմնական
համակարգերն
են`
ուղղակի
գործավարձ,
գործավարձային պարգևատրում, պրոգրեսիվ գործավարձ, անուղղակի և ակորդայի գործավարձ: Ժամանակվարձն իր հերթին լինում է ուղղակի և ժամանակավարձային պարգևատրման: Աշխատանքի վարձատրման ձևերը, համակարգերն ու չափերը, ինչպես նաև աշխատողների եկամուտների մյուս տեսակները ձեռնարկության կողմից սահմանվում են ինքնուրույն: Անկախ
համակարգից,
գործավարձի
հիմքը
վարձաչափն
է,
այսինքն
աշխատավարձի այն գումարը, որը կարող է վճարվել աշխատողին աշխատանքի միավորի` դետալի, հանգույցի, շինվածքի պատրաստման կամ որոշակի ծավալով աշխատանք (օպերացիա) կատարելու համար: Անհատական ու սերիական արտադրության պայմաններում վարձաչափը /aվ/ կարելի է որոշել բանաձևով` aվ =t(dրոպ կամ aվ =dop(Hարտ, որտեղ` t-ն ժամանակի նորման է րոպեներով, dրոպ – տվյալ տարիֆային տարակարգի 1 րոպեի տարիֆային դրույքը, կոպեկով, dop – տվյալ տարիֆային տարակարգի տարիֆային դրույքը, ռուբլիով, Hարտ – օրական արտադրանքի նորման: Զանգվածային ու խոշոր սերիաներով արտադրանքի դեպքում, որպես կանոն, սահմանվում են հերթափող արտադրանքի նորմաներ, ուստի վաչրձաչափը
/aվ.վ./
հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով. aվ.վ..=dd(Th/ Hարտ, որտեղ` dd – տվյալ տարիֆային տարակարգի ժամային տարիֆակյին դրույքն է, Th – հերթափոխ տևողությունը /ժամ/, Hարտ – հերթափոխ արտադրանքի նորման: Վարձաչափը հաշվվում է ձեռնարկությունում` նշելով սահմանված դրույքներից (ռոճիկներից) գործարանային
ու
ժամանակի արհկոմի
(արտադրանքի)
հետ
նորմաներից
համաձայնեցնելուց
հետո
և
ֆաբրիկա-
հաստատվում
ձեռնարկության ղեկավարի կողմից: Աշխատավարձի դերերի և համակարգերի դասակարգումը հնարավորություն է տալիս գիտականորեն վերլուծելու դրանց
կազմավորման
ու
կիրառման
պրակտիկան,
զարգացման
տենդենցները
և
կատարելագործման ուղիները: Աշխատավարձի դերերի մեջ մտնող ցանկացած համակարգ իր մեջ ընդգրկում է աշխատանքի նորման, վարձատրման չափը և դրանց միացման եղանակը: Արդյունաբերության մեջ գործող աշխատավարձի դերերն իրարից տարբերվում են ծախսված աշխատանքի քանակի չափման երկու եղանակով` ըստ ժամանակի և ըստ
պատրաստված
աշխատավարձի
բոլոր
արտադրանքի
քանակի,
համակարգերը
որոնց
ընդգրկվում
են
համապատասխան երկու
ձևերի
մեջ`
ժամանակային և գործարքային: Ժամանակայինի դեպքում աշխատանքը վարձատրվում է ըստ փաստացի աշխատած ժամանակի, որակավորման աստիճանի (տարակարգի) և աշխատանքի պայմանների: Առաջինի հիմքում դրվում են աշխատաժամանակի և աշխատանքի վարձատրման նորմաները, իսկ երկրորդը` արտադրանքի (ժամանակի) նորման և արտադրանքի միավորի համար սահմանված վարձաչափը: Աշխատավարձի ելակետային, սկզբունքային ձևը ժամանակայինն է: Քանի որ ամեն մի աշխատանք կարող է անմիջականորեն չափվել աշխատաժամանակով, այդ պատճառով ցանկացած աշխատողի աշխատավարձ կարելի է վարձատրել ժամանակային ձևով: Գործարքային վարձատրությունը կիրառվում է այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքը անմիջականորեն արտացոլվում է տվյալ տեղամասի արտադրական գործունեության քանակական արդյունքներում, որոնք հնարավոր է և'
նորմավորել,
և'
հաշվառել:
Ըստ
տնտեսական
էության
աշխատավարձի
ժամանակային և գործարքային ձևերի միջև սկզբունքային տարբերություններ չկան: Գործավարձը ժամանակավարձի փոխակերպված ձևն է: Դա բացատրվում է նրանով, որ ժամանակը աշխատանքի ծախսի բնական և սկզբնական չափն է: Աշխատանքի վարձատրման հնարավորությունը ոչ թե ըստ ժամանակի, այլ ըստ արտադրանքի բացատրվում է նրանով, որ որոշակի տևողական աշխատանք ? է բանվորների պատրաստած աշխատանքի մեջ: Դրանից ելնելով, գործավարձի դեպքում բանվորի վաստակը որոշվում է արտադրանքի միավորի համար ծախսված ժամանակով: Ուրեմն այստեղ էլ, ըստ էության, աշխատանքի վարձատրման հիմքում ընկած է ժամանակը: Սրանով հանդերձ չի կարելի նաև չտեսնել այն էական
տարբերությունները,
որոնք
գոյություն
ունեն
աշխատանքի
վարձատրման
գործարքային և ժամանակային ձևերի միջև: Աշխատանքի արդյունքների հաշվառման ցուցանիշների և աշխատանքի վարձատրման կապի եղանակների տարբերությունների հետևանքով գործավարձը և ժամանակավարձը միևնույն ներգործությունը չեն ունենում արտադրության մեջ աշխատող բանվորների վրա: Գործարքային վարձատրությունը բանվորներին շահագրգռում է իրենց աշխատանքի արդյունքների բարելավման նկատմամբ: Այստեղ բանվորը ձգտում է արտադրության տվյալ կոնկրետ պայմաններում միավոր ժամանակում թողարկել ավելի շատ արտադրանք, օգտագործել արտադրանքի աճի բոլոր
հնարավորությունները
և
ռեզերվները:
Գործարքայի
վարձատրությունը
նպաստում է նաև կադրերի որակավորման աճի և սոցմրցության ծավալմանը: Ժամանակավարձը բանվորներին խթանում է աշխատաժամանակի որոշակի տևողության և իրենց որակավորման բարձրացման նկատմամբ: Իր մաքուր ձևով (առանց պարգևի)` ըստ փաստացի աշխատած ժամանակի վարձատրության աշխատողին նյութապես չի շահագրգռում ավելացնելու արտադրանքի թողարկումը, բարձրացնելու արտադրանքի որակը և բարելավելու մյուս ցուցանիշները: Պետք է նշել, որ գիտատեխնիկական հեղափոխությունը աստիճանաբար նորացման է ենթարկում աշխատավարձի գործարքային և ժամանակային ձևերը: Դրանց բովանդակությունը և բնույթը փոխվում են, տարբերությունները` հարթեցվում: Գործավարձը ձեռք է բերում ժամանակավարձի որոշ գծեր, իսկ ժամանակավարձը` գործավարձի: Ներկայումս ժամանակավարձի կիրառման ժամանակ մտցվում է արտադրանքի և այլ ցուցանիշների հաշվառում: Այդ պատճառով ժամանակավարձը իր ժամանակակից ձևով, այսինքն` նորմավորված առաջադրանքի և տարբեր ցուցանիշների համար պարգևատրման օգտագործմամաբ նպաստում է, ինչպես ցույց է տալիս փորձը, աշխատանքի արտադրողականության և աշխատանքի ռիթմիկության
բարձրացմանը,
հանձնարարված ուժեղացմանը:
գործի
արտադրանքի
նկատմամբ
Ընդհանրապես
որակի
բարելավմանը
պատասխանատվության
ժամանակավարձի
կիրառումը
և
զգացումի
աշխատողների
գիտակցության մակարդակի նկատմամբ ներկայացնում է ավելի մեծ պահանջներ, քան գործավարձը:
Աշխատավարձի
համակարգերը երկու խմբի բաժանելը հնարավորություն է
տալիս որոշելու աշխատանքի վարձատրության այս կամ այն համակարգի կիրառման պայմանները և այն արտադրությունները, որտեղ արդյունավետ է վարձատրության գործարքային և ժամանակային ձևերի կիրառումը: Արդյունաբերական
ձեռնարկություններում
կիրառվող
աշխատավարձի
համակարգերի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ ժամանակը և արտադրանքը կարող
են
հաշվի
վարձատրությունը
առնվել
տարբեր
իրականացվում
է
ձևով:
Սովորաբար
արտադրանքի
գործարքային
(ժամանակի)
ինչպես
անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ նորմաների սահմանման և դրանց հաշվառման միջոցով: Առաջին դեպքում բանվորի աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է միայն իրենց աշխատանքի անհատական արդյունքի հետ, իսկ երկրորդ դեպքում` կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների հետ: Ելնելով դրանցից, աշխատավարձի գործարքային ձևը, նախ, բաժանվում է անհատական և կոլեկտիվ համակարգերի: Ընդհանրապես աշխատանքի անհատական ձևով կազմակերպմանը բնորոշ է վարձատրման անհատական համակարգ, իսկ բրիգադային կազմակերպման` կոլեկտիվ համակարգը: Սակայն առանձին դեպքերում կարող է լինել նաև հակառակը:
Աշխատանքի
բրիգադային
կազմակերպումը
չի
պահանջում
պարտադիր կերպով կոլեկտիվ գործարքային վարձատրություն և անհատականն էլ` անհատական
գործարքային
վարձատրություն:
Կոլեկտիվ
գործարքային
վարձատրությունը չպետք է կապել միայն ընդհանուր գործարքային վարձաչափերի հետ, քանի որ շատ արտադրական տեղամասերում լայն տարածում են գտել անհատական գործարքային վարձաչափերը` կապված կոլեկտիվ աշխատանքի վերջնական արդյունքների հետ: Օրինակ, քիմիական և մետաղաձուլական խոշոր ագրեգատներ
սպասարկող
բանվորները
սովորաբար
վարձատրվում
են
յուրաքանչյուր պրոֆեսիայի համար սահմանված անհատական գործարքային վարձաչափով, որոնց համար հիմք է ընդունվում ագրեգատի թողարկած վերջնական արտադրանքի քանակը: Մեքենաշինական ձեռնարկություններում կոնվեյների վրա հաճախ
անհատական
տեխնոլոգիական
գործարքային
օպերացիաների
համար`
վարձաչափերը կապված
սահմանվում
կոնվեյերի
են
թողարկած
վերջնական արտադրանքի հետ: Եվ, վերջապես, որոշ դեպքերում կոլեկտիվ
գործարքային
վարձատրությունը
կարող
վարձաչափերի
օգտագործմամբ,
այնպես
է
կիրառվել
ինչպես
գործարքային
առանց
դրանց:
Այդ
էլ
դեպքում
գործարքային վաստակը որոշվում է արտադրանքի կոլեկտիվ նորմայի կատարման մակարդակի և յուրաքանչյուր բանվորի կամ նրանց խմբի տարիֆային վաստակի հաշվառման հիման վրա: Տարիֆային վաստակը կամ ֆոնդը ճշտման է ենթարկվում կոլեկտիվ նորմայի կատարման տոկոսով: Այսպիսով, կոլեկտիվ գործարքային վարձատրություն ասելով, պետք է հասկանալ այն գործարքային համակարգը, որի դեպքում բանվորի վաստակը անմիջական և ուղղակի կախման մեջ է դրվում բանվորների կոլեկտիվի կողմից պատրաստված արտադրանքի կամ կատարված աշխատանքի քանակից: Այսպիսի վարձատրությունը բանվորներին նյութապես շահագրգռում է արտադրության վերջնական արդյունքի թե' քանկի ավելացման, թե' որակի բարելավման նկատմամբ, նպաստում է արտադրության բոլոր օղակների ռիթմիկությանն
ու
ներդաշնակությանը
և
զարգացնում
կոլեկտիվիզմի,
փոխօգնության ու ընկերականության ոգին: Սակայն ոչ բոլոր դեպքերում է յուրաքանչյուր բանվորի
մեջ ստեղծվում վստահություն, որ իր աշխատանքը
վարձատրվում է ըստ արժանվույն: Կոլեկտիվ
գործարքային
համակարգի
ժամանակ
բանվորների
վարձատրությունը իրականացվում է կա'մ բրիգադայի համար ամբողջությամբ հաշվարկված ընդհանուր կոլեկտիվ գործարքային վարձաչափով (երբ բրիգադում բացակայում է աշխատանքի խիստ, կայուն բաժանում), կա'մ անհատական գործարքային վարձաչափով (երբ բանվորների աշխատանքը խիստ բաժանված է): Առաջին դեպքում միավոր արտադրանքի կամ աշխատանքի ծավալի համար սահմանված ընդհանուր կոլեկտիվ գնահատման հիման վրա նախ որոշվում է բրիգադի ամբողջ վաստակը, իսկ այնուհետև բաշխվում բրիգադի անդամների միջև: Երկրորդ
դեպքում
յուրաքանչյուր
բանվորի
աշխատանքը
վարձատրվում
է
անհատական վարձաչափով, կախված բրիգադի վերջնական արտադրանքից: Երկու
եղանակն
էլ
բանվորներին
խթանում
են
ավելացնելու
կոլեկտիվ
արտադրանքի քանակը, բարելավելու որակը և այլն: Սակայն դրանց միջև գոյություն ունեն
էական
տարբերություններ:
Ընդհանուր
գործարքային
վարձաչափերի
կիրառմամբ կոլեկտիվ գործարքային վարձատրությունը բանվորներին նյութապես
շահագրգռում
է
աշխատանքի
համատեղելու
պրոցեսում,
պրոֆեսիաները,
կրճատելու
նրանց
միմյանց
փոխարինելու
թվաքանակը
և
խորացնելու
աշխատանքի կոոպերացումը: Արտադրության վերջնական արդյունքների հիման վրա անհատական գործարքային վարձաչափերով վարձատրությունը խթանում է բանվորներին որոշակի աշխատանքային ֆունկցիաների կցմանը և նրանց կողմից միայն այն արտադրական օպերացիաների կատարմանը, որոնք մտցված են իրենց ֆունկցիաների մեջ: Դա նպաստում է աշխատանքի բաժանման և կոոպերացման գոյություն
ունեցող
գործարքային
վիճակի
պահպանմանը:
վարձաչափերով
Ընդհանուր
վարձատրման
և
անհատական
առանձնահատկություններով
պայմանավորված տարրեր են նաև աշխատանքի նորմավորման մեթոդները, գործարքային վարձաչափերի հաշվարկման եղանակները, վաստակի հաշվառումը և այլն: Աշխատավարձի գործարքային ձևի կոլեկտիվ և անհատական համակարգերի բաժանումները հանրավորություն են տալիս որոշելու կոլեկտիվ ձևով արտադրանք թողարկող բանվորների տեսակարար կշիռը, առանց որի հնարավոր չէ գնահատել նյութական
խթանման
կոլեկտիվ
համակարգի
զարգացումը,
բնութագրել
բանվորների աշխատանքի բաժանման ու կոոպերացման աստիճանը, ինչպես նաև մեքենայացման մակարդակը: Աշխատանքի վարձատրման անհատական համակարգը բնութագրվում է նրանով, որ յուրաքանչյուր բանվորի վաստակը որոշվում է իր անձնական աշխատանքի արդյունքներով, որն արտահայտվում է
որևէ ժամանակամիջոցում
պատրաստված արտադրանքի կամ կատարված օպերացիաների քանակով: Դա անմիջական արտադրանքի
կապ
է
քանակի
ստեղծում և
բանվորի
վաստակի
միջև:
աշխատանքային Աշխատանքի
ծախսումների,
վարձատրության
անհատական գործարքային համակարգը կիրառելիս կատարված աշխատանքի յուրաքանչյուր միավորի համար սահմանվում է անհատական գործարքային վարձաչափ: Աշխատանքի վարձատրման անհատական գործարքային համակարգը բավարար արդյունավետ է, ինչպես նաև յուրաքանչյուր բանվորի համար պարզ և հասկանալի: Վարձատրման այս համակարգի դեպքում անմիջական կապ է ստեղծվում բանվորի վաստակի և թողարկած արտադրանքի միջև, որը նրան
շահագրգռում բարձրացնելու
է
ավելացնելու
արտադրանքի
ԱԱությունը:
Սակայն
թողարկումը,
հետևապես
անհատական
և
գործարքային
վարձատրությունը անձնական արտադրանքի բարձրացման նկատմամբ նյութապես շահագրգռելով
բանվորներին,
թույլ
է
խթանում
արդյունքների
բարելավումը:
Սոցիալական
կոլեկտիվ
տեսանկյունից
աշխատանքի անհատական
գործարքային վարձատրությունը խրախուսում է անհատականության հակումը և իր մեջ թաքցնում ձեռնարկության կոլեկտիվ և առանձին անհատների շահերի միջև եղած հակասությունները: Աշխատավարձի անհատական և կոլեկտիվ գործարքային համակարգերին խիստ մոտ է ակորդային վարձատրությունը: Վերջինս դրանցից տարբերվում է անհատական և կոլեկտիվ արտադրանքի հաշվառման մեթոդով և վարձատրության կազմակերպման եղանակով: Ակորդային համակարգի դեպքում աշխատանքի վարձատրությունն իրականացվում է ամբողջ ակորդային առաջադրանքի (կոմպլեքս աշխատանքի) համար: Ակորդային
վարձաչափը որոշվում է գործող ժամանակի
(արտադրանքի) օպերացիոն նորմաների և վարձաչափերի հիման վրա: Այդ նպատակով կազմվում է կալկուլյացիա, որտեղ ըստ ընդհանուր ակորդային առաջադրանքի մեջ մտնող առանձին աշխատանքի տեսակների ցույց են տրվում աշխատանքի ծավալը, աշխատանքի միավորի համար ժամանակի նորման և վարձաչափը, յուրաքանչյուր աշխատանքի հետ կապված ժամանկի ընդհանուր ծածխսը և ամբողջ վաստակի գումարը: Վերջինս իրենից ներկայացնում է ամբողջ ակորդային առաջադրանքի վարձատրության չափը: Ակորդային համակարգը նման է ըստ աշխատանքի վերջնական արդյունքների կոմպլեքսային բրիգադների վարձատրության համակարգին: Միաժամանակ մյուս բոլոր
գործարանային
արտադրության
համակարգերից
առաջադրանքի
այն
կատարման
տարբերվում համար
է
նրանով,
վաստակի
որ
ընդհանուր
գումարը բոլոր բանվորներին հայտնվում է նախօրոք, մինչ աշխատանքը սկսելը: Այս համակարգը կիրառելիս, սովորաբար, սահմանվում է ակորդային առաջադրանքի կատարման որոշակի ժամկետ: Բանվորները, ստանալով ակորդային կարգագիրը, հստակ
պատկերացում
են
կազմում
աշխատանքի
ծավալի
և
որոշակի
ժամանակմիջոցում այն կատարելու համար հնարավոր վաստակի գումարի մասին:
Դա բանվորներին նյութապես շահագրգռում է բարձրացնելու ԱԱությունը և կրճատելու կատարման ժամկետները: Ակորդային վարձատրության ժամանակ կարելի
է
կիրառել
նաև
պարգևատրում
ակորդային
առաջադրանքի
աշխատատարության իջեցման և աշխատանքների որակյալ կատարման համար: Ակորդային առաջադրանքի կատարման պրոցեսում առանձին բանվորների կամ բանվորների խմբի կողմից թույլ տրված բացթողումները վերացվում են իրենց կողմից` առանց
լրացուցիչ վարձատրության: Աշխատանքի վարձատրության
ակորդային համակարգը լայն կիրառում ունի շինարարության և առանձին դեպքերում
նաև
արդյունաբերության
առանձին
աշխատանքներում
(էլեկտրակայանների մոնտաժում, ագրեգատների ու մեքենաների նորոգում և ածխի, լեռնահանքային ու անտառային արդյունաբերության մի շարք աշխատանքներ): Ակորդային
համակարգի
ժամանակ
վարձատրությունը,
սովորաբար,
կատարվում է ըստ բրիգադների, այսինքն` այն կրում է կոլեկտիվ բնույթ: Բացառիկ դեպքերում այդ համակարգով կարող են վարձատրվել նաև անհատ բանվորներ: Աշխատանքի
գործարքային
վարձատրությունը
կարող
է
իրականացվել
բանվորների աշխատանքի ուղղակի և անուղղակի արդյունքների (անհատական և կոլեկտիվ) հիման վրա: Դրանից ելնելով, այն բաժանվում է ուղղակի և անուղղակի համակարգերի: Ուղղակի է կոչվում վարձատրության այն համակարգը, որի դեպքում բանվորները կամ նրանց խմբերը վարձատրվում են անմիջապես իրենց կողմից թողարկված
արտադրանքի
կամ
կատարված
աշխատանքի
համար:
Սա
ամենատարածված համակարգն է, որով վարձատրվում է հիմնական և օժանդակ բանվորների գերակշռող մասը: Անուղղակի գործարքային համակարգի էությունը կայանում է նրանում, որ բանվորների կամ նրանց խմբի վաստակը կախման մեջ է դրվում ոչ թե իրենց անձնական արտադրանքից, այլ մյուս բանվորների աշխատանքի արդյունքից: Վարձատրության այս համակարգը, սովորաբար, կիրառվում է այն ժամանակ, երբ հնարավոր չէ կամ դժվար է ուղղակի հաշվառման ենթարկել բանվորների արտադրանքը (աշխատանքը): Դա հատկապես վերաբերում է այն օժանդակ բանվորներին (կարգավորողներ, փականագործներ, փոխադրողներ, էլեկտրիկներ և այլն), որոնց աշխատանքից է կախված հիմնական գործարքային բանվորների
կողմից արտադրանքի թողարկումը: Այդ համակարգի կիրառումը օժանդակ բանվորներին շահագրգռում է անխափան սպասարկելու հիմնական բանվորներին: Տնտեսագիտական գրականության մեջ որպես գործարքային աշխատավարձի ինքնուրույն համակարգ առանձնացվում է նաև պրոգրեսիվ գործավարձը: Սակայն դա ներկայումս համարվում է վարձատրման հնացած համակարգ, որովհետև 60ական
թթ-ից
դրան
փոխարինում
է
գործավարձային-պարգևատրական
համակարգը: Գործարքային-պրոգրեսիվ համակարգով աշխատանքի վարձատրման դեպքում
գործող
վարձատրվում (լրացուցիչ) ելակետային
է
ելակետային հիմնական
նորմայից նորմայի
դուրս`
նորմայի
(բազայի)
(անփոփոխ)
վարձաչափով,
բարձրացված
կատարման
սահմաններում իսկ
վարձաչափով:
մակարդակից
կախված,
բանվորը
ելակետային Սահմանված գործարքային
վարձաչափի մեծացման աստիճանը որոշվում է հատուկ սանդղակով, որն իրենից ներկայացնում է այդ համակարգի հիմնական տարրը: Սանդղակը բնութագրող հիմնական ցուցանիշներ են վարձաչափերի փոփոխության աստիճանների թիվը և դրանց աճի մակարդակը: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ամենարդյունավետը մեկ կամ երկաստիճան սանդղակն է: Աշխատանքի վարձատրության գործարքայինպրոգրեսիվ համակարգի դեպքում կարևոր դեր է խաղում արտադրանքի նորմայի կատարման այն սահմանը, որից ավելի կատարված շխատանքի համար բանվորը վարձատրվում է բարձրացված (պրոգրեսիվ) վարձաչափով: Թե որքանով է արդյունավետ այդ համակարգը, դա հիմնականում կախված է ելակետային նորմայի ճշգրտությունից: Դրա հիմքում ընկած է աշխատանքի նորմավորման որակը և նորմաների կատարման փաստացի ձեռք բերված մակարդակը: Պրոգրեսիվ վարձատրման սանդղակն ունի հետևյալ տեսքը` Ելակետային բազայի գերակայության
Վարձաչափի ավելացման
տոկոսը
տոկոսը
8-10
10-ից ավելի
Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, գործարքային-պրոգրեսիվ
համակարգի
ժամանակ բանվորների վաստակն ավելի արագ է աճում, քան արտադրանքը: Միաժամանակ այն չի խթանում արտադրանքի որակի բարելավմանը: Այդ
հանգամանքը
բացառում
է
գործարքային-պրոգրեսիվ
համակարգի
մասսայական և մշտական կիրառումը: Ներկայումս այն աննշան կիրառություն ունի սև մետաղաձուլության, մեքենաշինության և շինանյութերի արդյունաբերության մեջ: Գործարքային-պրոգրեսիվ համակարգը սովորաբար կիրառվում է սահմանափակ ժամկետով (3-6 ամիս) արտադրության այն տեղամասում, որտեղ այս կամ այն պատճառով ստեղծվել են անբարենպաստ պայմաններ: Աշխատանքի
վարձատրության
մյուս
ձևը
ժամանակայինն
է:
Այդ
ձևի
կիրառումը պայմանավորված է նրանով, որ աշխատանքի նորմավորումը և փաստացի աշխատած ժամանակի հաշվառումը կարելի է արտահայտել ժամերով, օրերով և ամիսներով: Պարզ ժամանակվարձի դեպքում բանվորի վաստակի չափը կախված է նրա տարիֆային դրույքի մեծությունից և աշխատած ժամանակից: Ըստ հաշվարկման եղանակի ժամանակավարձը կարող է լինել ժամավարձային, օրավարձային և ամսավարձային: Ժամավարձայինի դեպքում աշխատավարձը հաշվարկվում է` ելնելով բանվորի ժամանակային տարիֆային դրույքներից և փաստացի աշխատած ժամերի թվից: Օրավարձի դեպքում հիմք են ընդունվում բանվորների օրական տարիֆային դրույքները և ամսվա ընթացքում աշխատած օրերի թիվը: Ամսավարձի ժամանակ
բանվորների
աշխատավարձը
որոշվում
է`
ելնելով
անփոփոխ
տարիֆային դրույքներից, անկախ ամսվա օրերի թվից: Աշխատավարձի համակարգերը գործարքայինի և ժամանակայինի բաժանելը, իհարկե, դեռ բավարար չէ: Դժվար չէ նկատել, որ ըստ արտադրանքի կամ ժամանակի վարձատրության հետ միասին արտադրության տարբեր ցուցանիշների կատարման
և
գերակատարման
համար
կիրառվում
են
խթանման
կամ
պարգևատրման տարբեր համակարգեր: Այդ տեսանկյունից վարձատրման բոլոր համակարգերը բաժանվում են պարզի և պարգևատրականի: Այսպիսի բաժանումը կատարել է Ս.Հ. Շկուրկոն, որի հետ ես լիովին համամիտ եմ:
Աշխատանքի վարձատրման պարզ համակարգերի մեջ մտնում են` պարզ գործարքային համակարգը (անհատական, կոլեկտիվ, ակորդաին, ուղղակի և անուղղակի), երբ վարձատրությունը կատարվում է միավոր արտադրանքի կամ աշխատանքի
ծավալի
համար
սահմանված
անփոփոխ
գործարքային
վարձաչափով, և պարզ ժամանակավարձային համակարգը, երբ վարձատրությունը կատարվում է ժամային, օրական և ամսական տարիֆային դրույքներով` ըստ փաստացի աշխատած ժամանակի: Աշխատավարձի պարգևատրական համակրգի բնորոշ գիծը կայանում է նրանում, որ աշխատանքի նորմայի կատարմանը համապատասխան վաստակից բացի, բանվորներին վճարվում է լրացուցիչ պարգևհավելում: Պարգևը վճարվում է աշխատանքում որոշակի ցուցանիշների ձեռք բերման համար: Պարգևը սահմանվում է հիմնական վաստակի նկատմամբ որոշակի, նախօրոք սահմանված չափով: Աշխատանքի նորմայի հետ կապված` աշխատավարձի պարգևատրական համակարգը կարելի է բաժանել մի շարք խմբերի` հաշվի առնելով արտադրության աճի և արդյունավետության բարձրացման նյութական խթանման ուղղությունները կամ այն խնդիրները, որոնք արտադրությունում լուծվում են պարգևատրման միջոցով: Պետք է տարբերել ձեռնարկությունների արտադրական-տնտեսական գործունեության
առանձին
կողմի
կամ
միաժամանակ
բազմաթիվ
կողմերի
խթանմանն ուղղված պարգևատրման համակարգեր: Առաջինի մեջ կարելի է դասել հետևյալ ցուցանիշների համար պարգևատրումը. ա)
արտադրանքի
արտադրության
և
նորմաների,
արտադրանքի
նորմավորված իրացման
առաջադրանքների,
պլանների
կատարում
ու
գերակատարում, բ)
անձնական
արտադրողականության
պլանների աճի
և
պլանային
առաջադրանքների, առաջադրանքների
աշխատանքի կատարում
և
գերակատարում, նոր նորմերի և նախագծային աշխատատարության յուրացում, գ)
սահմանված նորմաների նկատմամբ հումքի, նյութերի, էներգիայի և
վառելիքի տնտեսում,
պիտանի արտադրանքի ելքի ավելացում, քիմիական
պրոցեսների ընթացքի ռեժիմների պահպանում,
դ) թույլատրելի սահմաններում խոտանի կրճատում, առանց թերությունների արտադրանքի
պատրաստում,
տեսակայնության
պլանային
բարձրացում,
առաջադրանքի
տեխնոլոգիական
համեմատությամբ
ռեժիմների
պահպանում,
բարձրորակ նոր արտադրանքի թողարկում, շինվածքների երկարակեցության և հուսալիության բարձրացում. ե)
արտադրանքի
սահմանված
տեսակակազմի,
անվանացանկի
և
կոմպլեկտայնության պահպանում, ինչպես նաև ըստ պայմանագրերի, պատվերների, արտադրանքի մատակարարման պլանների կատարում: Ձեռնարկությունների արտադրա-տնտեսական գործունեության մի շարք կամ բազմաթիվ
կողմերի
միաժամանակյա
խթանմանն
ուղղված
պարգևատրման
համակարգերը կարող են կիրառվել միասնական և կոմպլեքս ցուցանիշների ձևով: Առաջին դեպքում պարգևատրման մեկ համակարգում օգտագործվում են մի քանի մասնակի ցուցանիշներ, օրինակ` արտադրանքի ծավալի պլանը, շինվածքների անվանացանկի առաջադրանքը և ԱԱության բարձրացման պլանը: Երկրորդ դեպքում պարգևատրման համակարգերը մշակվում են այնպես, որ խթանվեն ձեռնարկությունների արտադրական-տնտեսական գործունեության մի շարք կամ բազմաթիվ կողմեր: Այդպիսի ցուցանիշները կարող են համարվել ինքնարժեքի իջեցման,
նոր
տեխնիկայի
օգտագործման
բարելավման,
ներդրման,
արտադրական
շահույթի
շահութաբերության
և
կորողությունների բարձրացման
պլանային առաջադրանքներ: Պարգևատրման համակարգի դասակարգումը հնարավորություն է տալիս ավելի խորը
բացահայտելու
դրանց
տնտեսական
բովանդակությունը,
քննարկելու
ձեռնարկությունների արտադրա-տնտեսական գործունեության այն կողմերը, որոնք ավել կամ պակաս չափով են ընդգրկված պարգևատրման համակարգի մեջ և կատարելու
անհրաժեշտ
բարելավումներ:
Պարգևատրման
համակարգերի
դասակարգման հիման վրա կարելի է որոշել նյութական խթանման զարգացման միտումները,
առանձնացնել
ուղղությունները:
պարգևատրման
Պարգևատրման
համակարգերը
հիմնական
և
բաժանվում
են
օժանդակ նաև
ըստ
աշխատանքի նորմաների կամ ցուցանիշների: Այդ նորմաները (ցուցանիշները) օգտագործվում են պարգևատրման համակագերի կազմավորման ժամանակ, որոնք
կարող են լինել անհատական, կոլեկտիվ, ուղղակի և անուղղակի: Այս առումով պարգևատրման համակարգերը լինում են աշխատանքի անհատական, կոլեկտիվ, ուղղակի և անուղղակի արդյունքները խթանող: Պարգևատրման
համակարգերի
վերլուծությունը
ցույց
է
տալիս,
որ
պարգևատրումը կարող է իրացվել աշխատանքների նորմաների կատարման, դրանց գերակատարման կամ էլ միաժամանակ կատարման և գերակատարման համար:
Աշխատանքի
նորմայի
և
պարգևի
կապի
նշված
եղանակներից
յուրաքանչյուրն ունի իր նպատակը: Մի դեպքում խթանվում է միայն նորմաների կատարումը,
մյուսում`
նորմաների
կատարումը
և
գերակատարումը:
թե'
գերակատարումը,
իսկ
երրորդում`
Աշխատավարձի
թե'
համակարգերի
վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ մի կողմից, գործարքային և ժամանակային համակարգերի, մյուս կողմից` պարգևատրման համակարգերի միջև գոյություն ունեն սկզբունքային տարբերություններ: Աշխատավարձի գործարքային և ժամանակային համակարգերը հանդիսանում են հիմնական, պարտադիր և մշտական գործող, որովհետև յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանք վարձատրվում է գործարքով կամ
ժամանակավարձով:
հանդիսանում
են
արդյունաբերության
Աշխատավարձի
լրացուցիչ, մեջ
չնայած
աշխատող
պարգևատրման
դրանցով
այժմ
բանվորների
համակարգերը
վարձատրվում գերակշռող
է
մասը:
Պարգևատրման մեջ տնտեսության տեսանկյունից գործողության մեջ կարող են դրվել միայն այն ժամանակ, երբ գործավարձը կամ ժամանակավարձը լիովին չեն կարողանում լուծել աշխատանքի նյութական խթանման բոլոր հարցերը: Դրա համար պարգևատրման համակարգերը սովորաբար գործողության մեջ են դրվում որոշակի ժամկետով, որի ավարտից հետո կարող են համարվել կա'մ չեղյալ, կա'մ փոխարինվել այլ համակարգով: Այդ իմաստով էլ պարգևատրման համակարգերը կրում են ժամանակվոր բնույթ և համարվում են ոչ պարտադիր: Աշխատանքի վարձատրման գործարքային և ժամանակային համակարգերի օգնությամբ իրականացվում է աշխատողների աշխատանքային գործունեության հիմնական ցուցանիշների հաշվառումը, որոնց մեջ արտացոլվում են նրանց աշխատանքի ծախսումները, հատկապես աշխատաժամանակը և արտադրանքը:
Պարգևատրման համակարգերը հնարավորություն են տալիս ընդլայնելու այդ ցուցանիշների շրջանակը, աշխատավարձը կապելու ձեռնարկության արտադրատնտեսական գործունեության ամենատարբեր կողմերի հետ և դրա հիման վրա աշխատողներին նյութապես շահագրգռելու արտադրության արդյունավետության աճման և բարձրացման նկատմամբ: Գործարքային և ժամանակային համակարգերի դեպքում վարձատրվում է բանվորների աշխատած փաստացի ժամանակը կամ փաստացի թողարկված արտադրանքը: Վարձատրությունը իարկանացվում է աշխատած ժամանակի յուրաքանչյուր ժամվա կամ արտադրված արտադրանքի յուրաքանչյուր միավորի համար: Այլ կերպ ասած` աշխատավարձը վճարվում է աշխատանքի ծախսումներին համամասնորեն և աշխատավարձի հաշվարկման ու վճարման համար ոչ մի նշանակություն չունի, թե աշխատողը որքան ժամանակ է աշխատել կամ ինչ քանակությամբ արտադրանք է պատրաստել: Գործավարձի և ժամանակավարձի ժամանակ, ինչպես ընդունված է, հաշվի չեն առնվում աշխատանքի արդյունքների ցուցանիշները (բացի արտադրանքից և ժամանկից): Այսպիսի վարձատրությունն իրականացվում է նաև այն դեպքում, երբ աշխատանքում խոտան է թույլ տրվում, անբավարար է օգտագործվում տեխնիկան, տեղի է ունենում նյութերի գերածախս, չեն կատարվում արտադրական նորման և պլանային առաջադրանքը և այլն: Հասարակ գործավարձային համակարգի ժամանակ վճարման ենթակա են բոլոր տեսակի արտադրանքները, միայն թե դրանք լինեն պիտանի: Պարգևատրումն
իրականացվում
է
միայն
որոշակի
ժամանակմիջոցում
(հիմնականում` ամիս) աշխատանքում բարձր ցուցանիշներ նվաճելու, այսինքն` աշատանքի սահմանված նորմաների կատարման և գերակատարման համար: Դրա հետ միասին հաշվի են առնվում նաև բանվորի լավ աշխատանքը բնութագրող ցուցանիշները (արտադրանքի կոմպլեկտայնությունը, որակը և այլն): Պարգևի վերջնական չափի որոշման ժամանակ ուշադրություն է դարձվում արտադրական թերությունների
և
նույնիսկ,
աշխատանքային
կարգապահությունների
խախտումների վրա: Այդ իսկ պատճառով պարգևատրումը կրում է խիստ արտահայտված խրախուսանքի բնույթ և խթանում է բարձր արտադրողական ու լարված աշխատանք:
Ժամանակի և արտադրանքի համար վարձատրությունը հանդիսանում է աշխատավարձի
հիմնական
պահանջմունքների
մասը,
բավրարման
աշխատողի
հիմնական
նյութական
աղբյուրը:
և
Պարգևը
հոգևոր
կազմում
է
վաստակի համեմատաբար ոչ մեծ մասը և հանդիսանում է աշխատավորների պահանջմունքների բավարաման լրացուցիչ աղբյուրը: Այսպիսով, աշխատավարձի պարզ համակարգերն ըստ անհրաժեշտության լրացվում են պարգևատրության համակարգերով, որի հետևանքով առաջանում են երկու նոր` գործավաձայինպարգևատրական և ժամանակավարձային-պարգևատրական: պարգևատրական
համակարգում,
գնահատումներով
վարձատրությունից,
բացի
Գործավաձային-
անփոփոխ
բանվորներին
գործարքային
վճարվում
է
պարգև
աշխատանքի սահմանված քանակական և որակական ցուցանիշների նվաճման համար: Ժամանակավարձային-պարգևատրական համակարգի դեպքում, բացի աշխատած ժամանակի համար տարիֆային դրույքի վճարումից, սահմանվում է պարգևատրում
որոշակի
արտադրական
ցուցանիշների
կատարման
ու
գերակատարման համար: Աշխատավարձի
ձևերի
ու
համակարգերի
նշված
դասակարգումը
հնարավորություն է տալիս բազմակողմանիորեն ուսումնասիրելու և վերլուծելու արդյունաբերության
ու
նրա
առանձին
ճյուղերում
կիրառվող
աշխատանքի
վարձատրման համակարգերը և դրանց արդյունավետությունը: ա) Տարիֆային համակարգ Աշխատանքի վարձատրման տարիֆային համակարգն իրենից ներկայացնում է նորմատիվային նյութերի ամբողջություն, որի միջոցով որոշվում է կատարված աշխատանքի
որակն
ու
բարդությունը,
ինչպես
նաև
աշխատավարձի
շերտավորումը` մի շարք հատկանիշներից ելնելով: Աշխատավարձի տարիֆային համակարգը կազմված է երեք տարրերից` տարիֆաորակավորման տեղեկատուներից, տարիֆների ցանցից ու տարիֆային դրույքներից:
Տարիֆաորակավորման
տեղեկատուներն
արտադրության
տվյալ
ճյուղում կատարվող աշխատանքների բնութագրերի ու այն պահանջների ցանկն է, որոնց պետք է համապատասխանի տվյալ աշխատանքով զբաղված բանվորը:
Տեղեկատուի մեջ յուրաքանչյուր պրոֆեսիային ու կարգին հատկացված է 3 բաժին` □Աշխատանքի բնութագիրը□, □Ինչ պետք է իմանա□ և □Աշխատանքի օրինակներ□: Տեղեկատուի ընդհանուր մասում տրվում են, թե որ աշխատանքների համար ինչպիսի
որակավորում
է
պահանջվում,
ինչպես
նաև
այդ
տեղեկատուի
կառուցվածքը, կառուցման առանձնահատկությունները: Առաջին բաժնում տրվում է աշխատանքների
համառոտ
բնութագիրը,
դրանց
բարդության
աստիճանը,
սահմանվում է կիրառվող սարքավորումների կարգավորման և սպասարկման ժամանակ կատարողների ինքնուրույնության աստիճանը, երկրորդ բաժնում տրվում են այն պահանջները, որոնք ներկայացնում են աշխատողի ընդհանուր կրթական, այնպես էլ պրոֆեսիոնալ որակական գիտելիքների վերաբերյալ, երրորդ բաժնում թվարկվում են ըստ առանձին պրոֆեսիաների առավել տիպական աշխատանքները: Աշխատավարձի
տարիֆային
համակարգի
հաջորդ
տարրը
տարիֆային
ցանցերն են, որոնց միջոցով իրացվում է աշխատավարձի շերտավորումը` կախված աշխատանքի բարդության աստիճանից: Տարիֆային ցանցերը բաղկացած են 3 տարրերից` տարրակարգեր, տարիֆային գործակիցներ, տարիֆային ցանցի դիապազոն: Արդյունաբերության տարբեր ճյուղերում տարիֆային ցանցերը տարբերվում են տարակարգերի քանակով ու բարձր տարակարգերի տարիֆային դրույքների միջև դիապազոնի մեծությունով: Տարրակարգերը բնութագրում են աշխատողի որակավորման աստիճանը, տարիֆային
գործակիցները`
տվյալ
տարակարգի
բանվորի
աշխատավարձի
մակարդակի տարբերությունը ամենապարզ աշխատանք կատարող 1-ին կարգի բանվորի նկատմամբ, տարիֆային կարգի դիապազոնը ցույց է տալիս ամենապարզ և բարդ աշխատանք կատարող բանվորների տարիֆային դրույքների միջև եղած տարբերությունը (այն հաշվարկվում է տարիֆային ցանցի համապատասխան դրույքի դիապազոնին): Տարիֆային ցանցերն ապահովում են որակյալ աշխատանքի ավելի բարձր վճարում ցածրորակի համեմատությամբ և խթանում են որակավորման բարձրացումը:
Ստորև բերվում են մեքենաշինության արտադրական միավորումների ու ձեռնարկությունների բանվորների ժամային տարիֆային դրույքներն ու դրանց հիման վրա հաշվարկված տարիֆային գործակիցները: /Աղյուսակ3/
Մեքենաշինության արտադրական միավորումների ու ձեռնարկությունների բանվորների ժամային տարիֆային դրույքներն ու դրանց հիման վրա հաշվարկված տարիֆային գործակիցները, 41 ամյա աշխատավարձերի համար, կոպեկներով Տարակարգեր I
II
III
IV
V
VI
VII
VII
1,80
1,89
2,02
Տարիֆային գործակիցներ 1,00 1.
1,08
1,20
1,35
1,54
Գործիքային ու արտադրության նախապատրաստման մյուս համապիտանի
սարքվորումով
հատուկ
մամլիչակաղապարումների, սարքավորման
ճշգրիտ,
պատասխանատու
հարմարանքների,
պատրաստմամբ
զբաղված
գործիքների,
և
բարձր
սարքերի
փականագործ-գործիքներ
և
և լայն
պրոֆիլի հաստոցավարներ, եզակի սարքավորումով հատուկ բարդ արտադրանքի պատրաստմամբ սարքավորման
զբաղված նորգոմամբ,
հաստոցավարներ, կարգավորմամբ
հատուկ և
բարդ
և
սպասարկմամբ
եզակի
զբաղված
փականգործ-նորոգողներ, էլեկտրամանտյորներ ու կարգավորողներ` գործավարձու ժամանակավարձ ու 2.
1,23
Մետաղահատ
հաստոցով
մետաղի
և
մյուս
նյութերի
հատումով
հաստոցների աշխատանքներ, մետաղի ու մյուս նյութերի սառը մաշման, գործիքի ու տեխնոլոգիական սարքի պատրաստման ու նորոգման աշխատանքներ`
գործավարձավորների ժամանակավարձավորներ ի 3.
–
–
–
–
Մնացած աշխատանքների համար`
գործավարձավորների ժամանակավարձավորներ ի
–
–
–
–
2,02 նախկինում գործող 1,72-ի փոխարեն: Նախկինի համեմատությամբ ավելի մեծ չափով են բարձրացել բարձրակարգ բանվորների տարիֆային դրույքները: Այսպես, առաջին կարգի բանվորների տարիֆային դրույքները բարձրացել են 16,7-20,3, իսկ 6-րդ տարակարգի բանվորներինը` 22,2-26,5 տոկոսով: Տարիֆային դրույքները դրանք ամենապարզ աշխատանքի կատարման համար ժամանակի
միավորի
աշխատավարձի
համար
բացարձակ
կառավարության
չափն
է:
Այդ
կողմից
տարիֆային
սահմանված
դրույքի
միջոցով
իրականացվում է աշխատավարձի շերտավորումը` մի շարք գործոններից ելնելով: Կառավարության կողմից հաստատվելուց հետո հիմք են հանդիսանում բանվորի աշխատավարձը հաշվարկելու համար: Տարիֆային դրույքը շերտավորվում է հետևյալ 3 հատկանիշներից ելնելով` 1.
ըստ ճյուղի տնտեսական նշանակության
2.
ըստ կիրառվող աշխատանքի ձևերի և համակարգերի
3.
ըստ աշխատանքի պայմանների
Առաջին հատկանիշից ելնելով ավելի բարձր տարիֆային դրույքներ են սահմանվում
այն
ճյուղերի
համար,
որոնք
ապահովում
են
տեխնիկական
առաջադիմության ընձեռած արմատավորումը ամբողջ տնտեսության մեջ: Ըստ
կիրառվող
աշխատավարձի
ձևերի
և
համակարգի
ելնելով
այն
հանգամանքից, որ գործավարձով վարձատրվող բանվորների աշխատանքն ավելի լարված
է,
նրանց
տարիֆային
դրույքները
ավելի
բարձր
են
սահմանվում
ժամանակավարձով
վարձատրվող
բանվորների
համեմատ:
Նախկինում
այդ
տարբերությունները զգալիորեն մեծ էին, ներկայումս կրճատվել է 6,1-ից 7,2%: Ըստ
աշխատանքի
պայմանների
հատկանիշի
տարիֆային
դրույքները
շերտավորվում են 3 կտրվածքով` 1.
Նորմալ պայմանների համար սահմանված տարիֆային դրույք
2.
Ծանր, վնասակար պայմանների համար սահմանված տարիֆային դրույք
3.
Առավել ծանր, առավել վնասակար պայմանների համար սահմանված տարիֆային դրույք
Ընդ
որում
2-րդ
խմբի
համար
սահմանված
տարիֆային
դրույքը
1-ին
գերազանցում է 10-12%-ի չափով, իսկ 3-րդը 1-ինի նկատմամբ` 16-24%-ի չափով: Տարիֆային ցանցերի, դրույքների միջև եղած կապը արտահայտվում է նրանում, որ տվյալ կարգի բանվորի տարիֆային դրույքը ստանալու համար նրա տարիֆային գործակիցը բազմապատկվում է 1-ին կարգի բանվորի տարիֆային դրույքով: Աշխատավարձի կարգավորման գործում կարևոր նշանակություն ունեն նաև աշխատավարձի շրջանային գործակիցները, որոնց միջոցով կարգավորվում է աշխատավարձի
մակարդակը`
աշխարհագրությունը,
հաշվի
առնելով
բնակլիմայական
առանձին
պայմանները,
աշխատատեղերի դրանց
միջոցով
փոխհատուցվում է այստեղ աշխատողների աշխատանքների պայմանների միջև եղած տարբերությունները, նյութական շահագրգռվածություն է ստեղծվում, որպեսզի աշխատուժը տեղափոխվի, օգտագործվի այդ աշխարհագրական գոտիներում գտնվող աշխատատեղերում: Պետք է նշել, որ աշխատավարձի շրջանային գործակիցը կիրառվում է ոչ թե տարիֆային դրույքների նկատմամբ, այլ փաստացի աշխատավարձի որոշակի մակարդակի նկատմամբ: Օրինակ` սահմանվել
եթե է
1,5
բարձր
լեռնային
շրջանային
շրջանում
գործակից,
աշխատող
տվյալ
ամսում
բանվորի նրա
համար
փաստացի
աշխատավարձը կազմել է 40.000, կիրառման բազան 35.000, ապա նրա ամբողջ աշխատավարձը կկազմի` 35.000∙1,5+5000: Աշխատավարձի տարիֆային համակարգը աշխատավարձի կազմակերպման և պլանավորման հիմքն է:
3. Աշխատավարձի ձևերի և համակարգերի արդյունավետ կիրառման պայմանները Աշխատանքի
վարձատրության
գործարքային
ու
ժամանակային
ձևերի
կիրառման պայմանների որոշումը հնարավորություն է տալիս ճիշտ սահմանելու դրանց կիրառման ոլորտը, առանց որի հնարավոր չէ արդյունավետ կազմակերպել բանվորների նյութական խթանումը: Աշխատավարձի գործարքային ձևի և դրա համակարգերի
օգտագործումը
արտադրության
այն
տեղամասում,
որտեղ
բացակայում են համապատասխան պայմմաններ, շատ հաճախ ուղեկցվում է արտադրանքի որակի վատթարացմամբ` հումքի նյութերի, էներգետիկ ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործմամբ: Ժամանակավարձի բարձրացման
չհիմնավորված
ռեզերվների
կիրառումը
օգտագործման
հանգեցնում
հայտնաբերման
է
ԱԱության նկատմամբ
աշխատողների նյութական խթանման նվազեցմանը: Տնտեսագիտական գրականության մեջ տիրապետում էր այն կարծիքը, որ գործարքային վարձատրության պայմաններ են հանդիսանում միայն աշխատանքի և արտադրանքի հաշվառման հնարավորությունները: Գործավարձային բանվորների տեսակակրար կշռի բարձրացման ժամանակ դա որոշ չափով արդարացված է: Ներկայումս, երբ տեղի է ունենում հակառակ պրոցեսը, այսինքն կրճատվում է գործարքային վարձատրության կիրառման տեսակակարար կշիռը, դա միանգամայն անբավարար է: Աշխատանքի նորմավորման հնարավորությունները ըստ էության առկա են արտադրության
բոլոր
իրականացնել
նաև
տեղամասերում: արտադրանքի
Այս
կամ
հաշվառումը,
այն
ձևով
սակայն
հնարավոր
է
գործարքային
վարձատրությունը բոլոր տեղամասերում կիրառվում է: Ավելին, գործավարձից ժամանակավարձին անցումը տեղի է ունենում այն արտադրական տեղամասերում, որտեղ աշխատանքի նորմավորումը և աշխատանքի հաշվառումը դրված են բարձր հիմքերի վրա: Դա վերաբերում է ապարատային պրոցեսների բարձր ավտոմատացված աշխատանքներին: Հաշվի առնելով այն, որ արդյունաբերության գործարքային
վարձատրությունը հանդիսանում է աշխատավարձի գիտական ձև և այդ ձևի չհիմնավորված կիրառումը բացասաբար է ազդում արտադրության արդյունքների վրա, խիստ անհրաժեշտություն է առաջանում սահմանելու գործավարձային ձևի կիրառման որոշ պայմաններ, որոնց բացակայության դեպքում նպատակահարմար է կիրառել ժամանակավարձը: Գործարքային
վարձատրությունը
իրականացվում
է
ըստ
թողարկված
արտադրանքի կամ կատարած աշխատանքի քանակի համապատասխան: Որպեսզի վարձատրության այս ձևի կիրառումը հնարավոր լինի, անհրաժեշտ է ճիշտ չափել աշխատանքային ծախսումները: Գործարքային վարձատրության համար պահանջվում է արտադրանքի կամ աշխատանքի այնպիսի քանակական ցուցանիշներ, որոնք արտացոլեն բանվորների աշխատանքային ծախսումները, առանց որի հնարավոր չէ սահմանել հիմնավորված աշխատանքային ծախսումներ, հաշվառել դրանց կատարման տոկոսը (ըստ գործարքային վարձատրության իրականացնող աշխատանքի վարձատրությունները): Աշխատանքի նորմաները կարելի է սահմանել
և հաշվառել ինչպես բնեղեն,
այնպես էլ աշխատանքային և արժեքային ցուցանիշներով: Բոլոր դեպքերում հիմնական
բանվորների
համար
այդպիսի
ցուցանիշներ
են
հանդիսանում
ժամանակի և արտադրանքի նորմաները: Անհրաժեշտ է նշել, որ հիմնավորված չէ որոշ տնտեսագետների այն կարծիքը, որ
ժամանակավարձի
կազմակերպություններում,
կիրառումը որտեղ
հնարավոր հնարավոր
չէ
է
իրականացնել
կիրառել
այն
աշխատանքի
նորմավորումը: Այդ հարցին պատասխանում է Վոլգյան ավտոգործարանում կիրառվող
ըստ
նորմավորված
առաջադրանքի
ժամանակավարձապարգևատրական համակարգը, որը հաջողությամբ կիրառեց նաև Երևանի □Էլեկտրոլամպերի□ գործարանը: Ի տարբերություն հիմնական բանվորների, օժանդակ բանվորների մեծ մասը չունի արտադրանքի ցուցանիշ, որով պետք է բացատրել այն փաստը, որ օժանդակ բանվորները գործարքային վարձատրության մեջ զգալիորեն ավելի քիչ են ընդգրկված, քան հիմնական բանվորները: Առանձին դեպքերում որոշ պրոֆեսիայի օժանդակ բանվորներ (հերթապահներ, փականագործներ, էլեկտրիկներ) վարձատրվում են անուղղակի
գործավարձով, քանի որ նրանց աշխատանքից է կախված հիմնական բանվորների անխափան աշխատանքը: Այսպիսով
հիմնական
և
օժանդակ
բանվորների
աշխատանքային
գործառույթների մեջ եղած արմատական տարբերությունները հանգեցնում են նրան, որ օժանդակ բանվորների մեծ մասը պետք է վարձատրվի ժամանակավարձով: Ինչ վերաբերում է այն օժանդակ արտադրամասերի աշխատող բանվորներին, որոնք թողարկում են որոշակի արտադրանք, չի համապատասխանում ձեռնարկության պրոֆիլին, որոնց աշխատանքը հնարավոր չէ նորմավորել, դրանք կարող են վարձատրվել
գործավարձով:
Իրականում
օժանդակ
արտադրամասերում
և
տեղամասերում գործավարձով վարձատրվող բանվորների տեսակարար կշիռը զգալիորեն
բարձր
է
հիմնական
արտադրամասերի
օժանդակ
բանվորների
համեմատությամբ: Ելնելով
շարադրվածից,
վարձատրության գործարքային
կարելի
է
եզրակացնել,
որ
աշխատանքի
ձևի կիրառման առաջին պայմանը բանվորների
աշխատանքային ծախսումներն արտացոլող ցուցանիշների առկայությունն է: Բանվորների աշխատանքային ծախսումների ավելացմանը կամ պակասեցմանը պետք է համապատասխանի արտադրանքի թողարկման աճը կամ նվազեցումը: Նման պայմանը խնդիր է դնում մտածելու վարձատրության գործարքային ձևի կիրառման հնարավորության մասին, քանի որ առանց բանվորների աշխատանքի արդյունքում բավարար չափով ճիշտ արտացոլող քանակական ցուցանիշների չի կարելի
սահմանել
արտադրանքի
հիմնավորված
նորմա,
հաշվառել
դրա
կատարումը, հնարավոր չի լինի այդ նորմաների հիման վրա սահմանել միավոր արտադրանքի վարձաչափը և սահմանել աշխատավարձը: Այստեղ պետք է սահմանել մի շարք այլ պայմաններ, որոնք կարող են թույլլ տալ գրծարքային վարձատրությունը կիրառել այն աշխատանքներում, որոնք տալիս են տնտեսական
արդյունք:
Աշխատանքի
գրծարքային
վարձատրությունը
մի
համակարգ է, որն անմիջականորեն խթանում է արտադրանքի թողարկման ավելացումը և ԱԱության աճը, սակայն արտադրանքի աճի նկատմամբ բանվորների նյութական խթանումը կարող է դրական արդյունք տալ այն դեպքում, երբ դրա կազմակերպչական, տվյալ պայմաններում ռեալ հնարավորություն կա բանվորների
ֆիզիկական
ջանքերով
ավելացնելու
թողարկվող
արտադրանքի
քանակը,
սահմանելու կատարված նորմաները, առաջադրանքները: Եթե սահմանվածի նկատմամբ արտադրանքի քանակի ավելացումը տեղի է ունենում արտադրանքի տեխնիկական
մակարդակի
և
կիրառվող
տեխնոլոգիայի
մեջ
արմատական
փոփոխություններ մտցնելու, ապա գործարքային վարձատրությունը կորցնում է իր խթանիչ նշանակությունը, դառնում է ոչ արդյունավետ: Նման պայմաններում անհրաժեշտություն է առաջանում բանվորներին խթանել ոչ թե արտադրանքի աճի, այլ սահմանված մակարդակի պահպանելու համար: Տվյալ դեպքում ավելի արդյունավետ
է
աշխատանքի
ժամանակավարձապարգևատրական
վարձատրության
համակարգի
կիրառումը
որոշակի
քանակական և որակական ցուցանիշների համար պարգևատրմամբ: Արտադրական կազմակերպությունների փորձը ցույց տալիս, որ գործավարձի արդյունավետ
կիրառման
համար
միայն
աշխատանքի
նորմավորման
և
արտադրանքի հաշվառման հնարավորությունները բավարար չեն: Դա իրենից ներկայացնում է գործավարձի հիմնական պայմանը: Ամենից առաջ բանվորը պետք է
ունենա
արտադրանքի
ավելացման
իրական
հնարավորություններ:
Այդ
հնարավորությունները կախված են արտադրանքի թողարկման վրա բանվորի անմիջական
ազդեցության
աստիճանից:
Որքան
բարձր
է
արտադրության
տեխնիկական մակարդակը, այնքան փոքր է այդ ազդեցությունը և հակառակը: Եթե արտադրանքի թողարկման ավելացումը և աշխատանքի կատարումը կախված է բանվորների
անձնական
ջանքերից,
որակավորումից,
ֆիզիկական
կախվածությունից, գործարքային վարձատրության կիրառումը կլինի տնտեսապես նպատակահարմար:
Այսպիսի
պայմաններ
գոյություն
ունեն
այն
արտադրություններում, որտեղ կիրառվում են ձեռքի և ձեռքի-մեքենայական աշխատանքներ: Մեր
հանրապետության
արդյունաբերության
առանձին
ճյուղերում
ձեռքի
աշխատանքի տեսակակարար կշիռը բարձր է: Դա մասնավորապես վերաբերում է մեքենաշինության, փայտամշակման, թեթև արդյունաբերության արտադրական կազմակերպություններին: Դրանով հանդերձ ներկայումս մեքենայական-ձեռքի աշխատանքները արդյունաբերության շատ ճյուղերում դեռևս գերակշռող ձևեր են:
Այս
աշխատանքներում,
ինչպես
ցույց
են
տալիս
ուսումնասիրությունները
տեխնիկապես հիմնավորված նորմաների գերակատարումը շատ դժվար է և պայմանավորված է ժամանակի ընդհանուր ծախսումների մեջ, մեքենայական ժամանակի մեծ տեսակարար կշռով: Նման պայմաններում բանվորը կարող է ավելացնել
միայն
արտադրանքի
թողարկումը
օժանդակ
ժամանակի,
նախապատրաստական եզրափակիչ ժամանակի, աշխատատեղի սպասարկման ժամանակի կրճատման հաշվին: Չնայած ձեռքի աշխատանքի համեմատությամբ մեքենայական-ձեռքի
աշխատանքներում
արտադրանքի
թողարկման
վրա
բանվորների ներգործության աստիճանը փոքր է, այնուամենայնիվ, առկա են բոլոր նպաստավոր պայմանները աշխատանքի վարձատրության գործարքային ձևի արդյունավետ կիրառման համար: Սահմանված նորմաների համեմատությամբ արտադրանքի ավելացման համար բանվորների հնարավորությունների բացակայությունը անխզելիորեն կապված է անընդհատ խիստ կանոնավորված ավտոմատացված գործընթացի հետ, որտեղ դրանց տևողությունը որոշվում է սարքավորումների անձնագրային տվյալներով կամ նախօրոք
սահմանված
աշխատանքային
ռեժիմով:
Այսպիսի
պայմաններում
բանվորներն անմիջականորեն չեն միջամտում, չեն ներգործում մշակվող նյութերի կամ դետալների ֆիզիկական, քիմիական հատկությունների, ձևի կամ դիրքի փոփոխությանը: Նրանք զբաղված են լինում միայն մեքենաների և ապրանքների սպասարկմամբ, կարգավորմամբ, նորոգմամբ կամ արտադրական գործընթացի վրա վերահսկողություն սահմանելով: Այսպիսի արտադրություններում բանվորը իրավունք չունի արագացնելու արտադրական և տեխնոլոգիական գործընթացը, կրճատելու դրանց տևողությունը: Նշված պայմանները բնորոշ են քիմիական արտադրության
ապարատային
գործընթացին,
էներգետիկ
կայաններին,
մեքենաշինության, թեթև և սննդի ճյուղերի ավտոմատ գծերին, որտեղ բանվորները վարձատրվում են ժամանակավարձով: Անընդհատ, խիստ կանոնավորված արտադրական գործընթացի մեջ կարելի է մտցնել աշխատանքի առաջադրված ռեժիմներով կոնվեյերներ, հոսանքի գծեր: Չնայած դրանք կիրառվում են ձեռքի և ձեռքի-մեքենայական աշխատանքներում, այնուամենայնիվ դրանց բնույթը էապես տարբեր է: Այսպիսի համակարգով
աշխատելու դեպքում աշխատատեղերը տեղաբաշխվում են ըստ տեխնոլոգիական գործընթացի
կատարման
հաջորդականության:
Այստեղ
բանվորների
հնարավորությունները սահմանափակված են հոսանքի գծերի համար սահմանված աշխատանքային ռեժիմով: Այսպիսի պայմաններում գործավարձի կիրառումը դառնում է արդյունավետ, քանի որ վերանում է արտադրանքի
թողարկման
ավելացման հնարավորությունները, որի համար նպատակահարմար է կիրառել ժամանակավարձապարգևատրական
համակարգով
որոշակի
որակական,
քանակական ցուցանիշների համար պարգևատրում: Այսպիսով, գործարքային վարձատրության
կիրառման
2-րդ
արտադրության
կազմակերպման
պայմանը տվյալ
տեխնիկայի,
տեխնոլոգիայի
մակարդակների
պայմաններում
սահմանված նորմաների համեմատությամբ բանվորների համար արտադրանքի ավելացման իրական հնարավորության առկայությունն է, սակայն նշվածով դեռևս չի ավարտվում
գործարքային
վարձատրության
կիրառման
պայմանների
բնութագրումը: Արդյունաբերության
արտադրական
ուսումնասիրությունները
ցույց
հնարավորությունները
օգտագործել:
տեսականիների
են
փոխարինողների
տալիս,
կազմակերպությունների որ
միշտ
Արտադրանքի
օգտագործումը
չէ,
որ
պետք
փորձի է
այդ
առանձինտեսակների
կարող
է
արտադրանքի
ավանդական տեսակների պահանջարկի նկատմամբ կրճատում առաջացնի, որի հետևանքով էլ այսպիսի արտադրություններում գործարքային վարձատրության կիրառումը կարող է լինել ոչ նպատակահարմար: Դրանից բացի գործարքային վարձատրության կիրառումը ոչ միշտ է դառնում ԱԱության բարձրացման միջոց հատկապես
այն
արտադրություններում,
որտեղ
արտադրանքի
թողարկման
մակարդակը պահանջում է պահպանել միևնույն սահմաններում: Արդյունաբերության
արտադրական
կազմակերպություններում
այսպիսի
պայմաններ ստեղծվում են հիմնականում հետևյալ պատճառներով` 1. Արտադական կազմակերպություններում հաճախ նույնիսկ արտադրանքի ծավալի աճի դեպքում միշտ չէ, որ պահանջվում է արտադրվող նյութերի քանակի ավելացում: Սա վերաբերում է նաև այլ օժանդակ աշխատանքներին, որոնք կոչված են ապահովելու տեխնոլոգիական սարքավորումների կամ
հիմնական արտադրական բանվորների նորմալ աշխատանքը: Փորձը ցույց է տալիս, որ գործարքային վարձատրությունը նպատակահարմար է այն օժանդակ
աշխատանքներում,
որոնք
կոչված
են
ապահովելու
տեխնոլոգիական սարքավորումների կամ հիմնական բանվորների նորմալ աշխատանքը: Դրանց թվին են պատկանում մեխանիկական նորոգման արտադրամասերի
հաստոցային
բեռնման
և
տրանսպորտային
աշխատանքներ: 2.
Արտադական կազմակերպություններում առանձին դեպքերում բացակայում է տեխնոլոգիական սարքավորումների
արտադրական կարողությունների
լրիվ օգտագործման հնարավորությունները: Դա տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ արտադրանքի սպասարկման նկատմամբ պահանջարկ չկա, դժվարանում է արտադրության համար անհրաժեշտ հումքի, նյութերի ստացումը և ամբողջությամբ յուրացված չէ հիմնական արտադրությանը կից աշխատանքային գործնթացները: Այսպիսի դեպքերում բանվորները կարող են ավելացնել արտադրանքի թողարկումը, սակայն դրա անհրաժեշտությունը չկա, հետևաբար չկան նաև պայմաններ գործավարձի կիրառման համար: Այսպիսով, գործավարձի կիրառման 3-րդ պայմանը արտադրանքի թողարկման աճի
կամ
կատարվող
աշխատանքի
ծավալի
մեծացման,
խթանման
անհրաժեշտությունն է: Այս պայմանը թույլ է տալիս ավելի խորը բացահայտելու բանվորների աշխատանքային ծախսումները ճիշտ արտացոլող արտադրանքի քանակական, որակական ցուցանիշների առկայության դեպքում գործավարձի կիրառման նպատակահարմարությունը: 4-րդ
պայմանի
դեպքում
աշխատանքի
գործարքային
վարձատրության
կիրառումը պահանջում է սահմանել արտադրանքի հիմնավորված նորմաներ, կատարել
դրանց
ժամանակավարձից
մակարդակի
հաշվառումը:
գործավարձից
անցումը
Դրանով
ուղեկցվում
պայմանավորված է
նորմավորման
և
հաշվառման վրա կատարված ծախսումների ավելացմանը, որը լրիվ օրինաչափ է, չի կարող
ժամանակավարձի
նորմաների
գործավարձի
կիրառման
պակաս
արդյունավետ լինելու պատճառ հանդիսանալ:
Վարձատրման պարզ ժամանակավարձային համակարգը ինչպես հայտնի է նյութապես չի
խթանում ոչ ԱԱության աճին, ոչ էլ արտադրանքի որակի
բարելավմանը:
Ընդհակառակը
գործարքային
վարձատրությունը
խթանում
է
սահմանված որակով արտադրանքի թողարկման աճին: Գործավարձի կիրառման հետևանքով ստեղծված տնտեսումը, որպես կանոն իջեցնելով արտադրանքի ինքնարժեքը, ծածկում է նաև աշխատանքի նորմավորման և
հաշվառման
վրա
կատարվող
աննպատակահարմարությունը
առաջ
ծախսումները: է
գալիս
Գործարքի
միայն
այն
կիրառման
դեպքում,
երբ
նորմավորման ու հաշվառման վրա կատարված ծախսումները ավելի բարձր կամ մեծ են լինում այդ համակարգի կիրառման շնորհիվ ստացված տնտեսումներից: Դա բնորոշ է հիմնականում անհատական արտադրությանը, որտեղ բանվորները կատարում են չկրկնվող աշխատանքներ: Որպես օրինակ կարող է ծառայել փորձնական, նորոգման, ջերմային մշակման աշխատանքները, որտեղ հաճախ գործարքային
վարձատրության
կիրառումը
դառնում
է
ոչ
արդյունավետ:
Աշխատանքի գործարքային ձևի կիրառումը խթանում է արտադրանքի աճը և վարձատրությունը կատարվում է պիտանի որակյալ արտադրանքի համար, սակայն փորձը ցույց է տալիս, որ առանձին աշխատանքներում գործավարձի կիրառումը ուղեկցվում է արտադրանքի որակի վատթարացմամբ, տեխնոլոգիական ռեժիմի խախտմամբ, հումքի, նյութի, էներգետիկ ռեսուրսների գերածախսով: Հաճախ դա տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ բանվորները թողարկում են տարբեր տեսակի արտադրանք, սահմանվում է աշխատատեղում խոտանի որոշակի տոկոս, որակի վատթարացումը կամ խոտան արտադրանքը շինվածքենրի պատրաստումից հետո անմիջապես չի բացահայտվում, խոտանված շինվածքների արժեքը զգալի չափով ծածկում է խոտանի համար բանվորների վաստակից պահված գումարը: Բազմաթիվ աշխատանքներում գործարքային վարձատրության բացասական կողմերը կարելի է վերացնել խոտանի արտադրանքի ելքի մեծացման, առաջին ներկայացմամբ հանձնված արտադրանքի տեսակակարար կշռի բարձրացման, տեխնոլոգիական ռեժիմի պահպանման, հումքի, նյութի խնայողության համար տրվող պարգևատրական համակարգի կիրառման շնորհիվ: Այսպիսով գործավարձի կիրառումը չպետք է հանգեցնի արտադրանքի որակի վատթարացմանը: Եթե
ընդհանրացնելու լինենք աշխատանքի վարձատրության գործավարձային ձևի կիրառումը, նպատակահարմար է կիրառել հետևյալ 5 պայմանները. 1. Արտադրանքի
կամ
աշխատանքի
քանակական
ցուցանիշների
առկայությունը, որոնք ճիշտ են արտացոլում աշխատանքի ծավալները: 2. Սահմանված
նորմաների
համեմատությամբ
աշխատողների
մոտ
արտադրանքի թողարկման կամ աշխատանքների ծավալի կատարման աճի իրական հնարավորությունների առկայությունը արտադրության տվյալ տեխնիկական և կազմակերպական պայմաններում: 3. Արտադրանքի թողարկման աճի կատարող աշխատանքների ծավալի մեծացմամբ,
աշխատողների
անհրաժեշտությունը
թվի
հատկապես
կրճատման
աշխատողների
խթանման աշխատանքի
ինտենսիվացման հաշվին: 4. Աշխատանքի
նորմավորման
հնարավորության,
ինչպես
նաև
արտադրանքի հաշվառման հնարավորության, դրանց իրականացման տնտեսական նպատակահարմարության առկայությունը, այսինքն երբ նորմավորման և հաշվառման վրա կատարած լրացուցիչ ծախսերը ավելի փոքր
են լինում, քան գործավարձային ձևի և նրա համակարգերի
կիրառումից ստացված տնտեսական արդյունքը: 5. Գործավարձային
ձևի
կիրառման
բացասական
ազդեցության
բացակայությունը արտադրանքի որակի մակարդակի, տեխնոլոգիական պարամետրերի պահպանման, ինչպես նաև նյութական արժեքների, հումքի, նյութի, վառելիքի պաշարների արդյունավետ օգտագործման վրա: Գործավարձային ձևի առաջին պայմանը պատասխանում է այն հարցին, թե որքանով է այն տնտեսապես հնարավոր, իսկ մնացած 4 պայմանները` որքանով է այն տնտեսապես նպատակահարմար:
Թվարկված պայմաններից որևիցե մեկի
բացակայության դեպքում նպատակահարմար է կիրառել ժամանակավարձային ձևը իր համակարգերով:
4. Աշխատավարձի կատարելագործման ուղիները և տնտեսու թյան արդյունավետությունը արդի փուլում Արտադրության մեջ աշխատանքի արդյունքների հաշվառման ռացիոնալ ձևերի ու մեթոդների կիրառումը և այդ արդյունքների ու աշխատավարձի միջև սերտ կապի սահմանումը կարևոր հիմք է հանդիսանում աշխատավարձի գործարքային ու ժամանակային ձևերի և դրանց համակարգերի կատարելագործման համար: Մինչև այսօր ժամանակավարձի կատարելագործման ուղղությամբ արվածը չափազանց քիչ է, քանի որ էկոնոմիկայի զարգացման բոլոր փուլերում հիմնական ուշադրությունը դարձվել է աշխատավարձի գործարքային համակարգի կիրառման պրակտիկայի բարելավման վրա: Չնայած այդ հանգամանքին, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան գործարքային համակարգի կիրառման գործում առկա են բազմաթիվ չլուծված
հարցեր,
Աշխատանքի
որոնք
ենթակա
վարձատրության
են
խոր
ուսումնասիրման
գործարքային
և
և
ժամանակային
մշակման: ձևերը
մի
միասնական պրոցեսի երկու կողմերն են, որոնցից մեկի կատարելագործումը ինչ-որ չափով ազդում է մյուսի կատարելագործման վրա: Այսպես, գործավարձի որոշ կողմերը և հատկապես աշխատանքի չափման ու նրա արդյունքների հաշվառման հարցերը սերտորեն կապված են ժամանակավարձի կիրառման հետ: Ձեռնարկությունների կոնկրետ տվյալների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ ժամանակավարձի կատարելագործման առանցքային հարցերից մեկը այդ ձևով վարձատրվող
բանվորների
նկատմամբ
□աշխատանքային
նորմայի
համար`
տարիֆ□ սկզբունքի կիրառումն է: Իրականացնել այդ սկզբունքը նշանակում է թե' ժամանակավարձային, թե' գործավարձային բանվորներին տարիֆային դրույքի չափով աշխատավարձ վճարել միայն արտադրանքի և ժամանակի նորմաների, նորմավորված առաջադրանքների, արտադրական պլանների և այլ ցուցանիշների կատարման համար: Եթե դրանք կատարվեն, ապա բանվորները կվարձատրվեն տարիֆային դրույքներով: Դա նշանակում է, որ բանվորները կարող են գրաֆիկով սահմանված ցուցանիշների
աշխատել,
սակայն
կատարումը
չի
լրիվ
տարիֆ
ապհովվել:
չստանալ,
եթե
Տարիֆային
սահմանված համակարգի
կատարելագործումը նշանակում է երկու խումբ բանվորների վարձատրությունը իրականացնել միասնական տարիֆային դրույքներով: Աշխատանքի
վարձատրության
ժամանակային
ձևի
կատարելագործման
տեսանկյունով խիստ ուշագրավ է Վոլգյան ավտոմոբիլային գործարանի փորձը, որտեղ բոլոր բանվորները վարձատրվում են հատուկ ժամանակային համակարգով: Գործարանում
բոլոր
բանվորների
համար
սահմանված
են
նորմավորված
առաջադրանքներ, որոնց կատարման դեպքում նրանք լրացուցիչ վարձատրվում են տարիֆի 40%-ի չափով: Ըստ տարիֆի վարձատրությունը իրականացվում է, անկախ նորմավորված
արաջադրանքի
առաջադրանքի
կատարման
կատարման
դեպքում
աստիճանից:
վարձատրությունը
Նորմավորված
իրականացվում
է
բարձրացված տարիֆով: Այսպիսով, իրականացվում է □աշխատանքային նորմայի համար`
տարիֆ□
սկզբունքը:
Եթե
արտադրության
մեքենայացման
և
ավտոմատացման մակարդակը բարձր է, այն հագեցված է խիստ կանոնավորված հոսանքային
գծերով
ռիթմիկություն,
և
թողարկել
պահանջվում
է
ապահովել
բարձրորակ
աշխատանքի
արտադրանք,
ապա
բարձր նշված
հանգամանքներում աշխատանքի գործարքային վարձատրությունը միանգամայն աննպատակահարմար է: Այս պայմանը հիմք ծառայեց երկրի արդյունաբերության բանվորների
աշխատանքի վարձատրությունը կատարելագործելու համար, որի
առաջին փորձը կատարվեց Վոլգյան ավտոմոբիլային գործարանում: Դեռևս գործարանի նախագծման փուլում մասնագետները եկան այն եզրակացության, որ աշխատավարձի գործող ձևերը (ժամանակավարձ, գործավարձ) չեն կարող բավարար
չափով
արդյունավետ
լինել
կարողությունների
յուրացումները
արագացնելու, բարձրորակ արտադրանք թողարկելու և բարձր արտադրողական աշխատանք
ապահովելու
համար:
Դա
պայմանավորված
էր,
նախ,
այն
հանգամանքով, որ տրադիացիոն ձևով կիրառվող ժամանակավարձն ունի մի շարք թերություներ. դրանք են` աշխատանքի ինտենսիվության և արտադրողականության նվազեցումը,
անփոփոխ
տարիֆային
դրույքների
տարակարգերի
դեպքում
բանվորների կողմից իրենց որակավորման բարձրացման նկատմամբ նյութական շահագրգռվածության
վերացումը:
Այսպիսով
Վոլգյան
ավտոգործարանում
կիրառվող վարձատրության համակարգը կարելի է համարել ժամանակային
պարգևատրական`
նորմավորված
առաջադրանքի
կատարման
համար
հավելավճարով: Նորմավորված առաջադրանքը սահմանվում է տեխնիկատու հիմնավորված ժամանակի կամ սպասարկաման նորմաների հիման վրա: Աշխատավարձի գործարքային և ժամանակային ձևերի և դրանց տարբեր համակարգերի ճիշտ կիրառման տնտեսական արդյունավետությունը ուղղակի կապի
մեջ
է
գտնվում
աշխատանքի
նորմավորման
հետ:
Աշխատանքի
նորմավորումը նաև կարևոր հիմք է հանդիսանում աշխատանքի կազմակերպման և պլանավորման, ինչպես նաև աշխատավարձի ֆոնդի, արտադրության և նրա ծախքերի պլանավորման համար, որոնք էական ազդեցություն են գործում աշխատավարձի կազմակերպման վրա: Աշխատանքի նորմավորման արմատական բարելավումը մի ամբողջական պրոբլեմ է, որը կարելի է հաջող կերպով լուծել միայն բարձր կազմակերպվածություն ունեցող և լավ կարգավորված արտադրության պայմաններում, որին բնորոշ է` ա) առանց թռիչքների և անկումների ռիթմիկ աշխատանքը բ) աշատատեղերի լավ կազմակերպումը, գ) սարքավորումները մշտապես սարքին վիճակում պահելը և ըստ գրաֆիկի պրոֆիլակտիկ նորոգումը, դ) օպերատիվ պլանավորման բարձր մակարդակը, երբ յուրաքանչյուր բանվոր գիտի ոչ միայն տվյալ օրվա, այլև վաղվա, մյուս օրվա անելիքները, ե)
նյութական
և
բարոյական
իրավունքների
ճիշտ
զուգակցումը,
աշխատավարձի խելացի կազմակերպումը, զ) առաջավոր փորձի խորը ուսումնասիրությունը և նպատակասլաց ներդրումը, է)
աշխատանքային
բարձր
կարգապահությունը,
աշխատաժամանակի
ռացիոնալ օգտագործումը: Տեխնիկայի
կատարելագործումը,
արտադրության
և
աշխատանքի
կազմակերպման բարելավումը, տեխնիկայում հիմնավորված նորմերի ներդրումը և աշխատավարձի
համակարգերի
արդյունավետության
բարձրացումը
մեկ
միասնական պրոցես է: Առանց աշխատանքի նորմավորման մեջ վճռական կարգ ու կանոն հաստատելու երբեք հնարավոր չէ բարձրացնել վարձատրման ձևերի` գործարքայինի և ժամանակայինի արդյունավետությունը, ինչպես նաև բարելավել
աշխատանքի և արտադրության կազմակերպումն ու պլանավորումը: Սրանք անքակտելիորեն կապված են մի շարք կարևոր հարցերի լուծման հետ: Դրանք են` ա) արդյունաբերական ձեռնարկություններին անհրաժեշտ է
ապահովել
բարձրորակ աշխատանքի տնտեսագետներով, բ)
սիստեմատիկաբար
ներդնել
աշխատաժամանակի
ուսումնասիրման
տրադիցիոն (նկարահանում, խրոնամետրաժ) և ժամանակակից ձևերը, գ)
արդյունաբերական
ձեռնարկություններին
ապահովել
բարձրորակ,
և
հավասար լարվածության (խստության) տեխնիկապես հիմնավորված նորմաներով, դ) արդյունաբերական ճյուղերի, ձեռնարկությունների, տարբեր պրոֆեսիաների և մասնագիտությունների բանվորների վարձատրության մեջ աշխատանքի որակի տարբերությունների
տեսանկյունից
հարաբերակցություն,
մշակել
ապահովել
և
ներդնել
անհրաժեշտ
մակարդակ
համապատասխան
և
տարիֆային
համակարգ, ե) աշխատավարձն այնպես կազմակերպել, որ բացառվի արդյունաբերության մեջ և նրա առանձին ճյուղերում ամեն տարի աշխատավարձի պլանային աճի հետ կապված արտադրանքի նորմաները որպես վճարման նորմում օգտագործելը: Կոլեկտիվ գործարքային վարձատրության համակարգի արդյունավետությունը շատ բանով է կախված վարձատրության ցուցանիշների ճիշտ ընտրությունից: Որոշակի արտադրական տեղամասի կոլեկտիվի կամ բանվորների խմբի համար սովորաբար
պետք
առավելագույն
է
չափով
ընտրել
այնպիսի
շահագրգռեն
ցուցանիշներ,
այն
որոնք
բանվորներին
աշխատանքների
բարելավման
նկատմամբ, որոնք համապատասխանում են տվյալ տեղամասի արտադրության խնդիրներին և պայմաններին: Ցուցանիշները պետք է լինեն հեշտ հաշվառվող և յուրաքանչյուր բանվորին հասանելի: Հատկապես պետք է պարզ լինի ցուցանիշների բարելավման և բանվորների աշխատավարձի միջև եղած կապը: Այն պետք է հնարավորություն
տա,
որպեսզի
յուրաքանչյուր
բանվոր
կարողանա
թեկուզ
մոտավոր հաշվարկել իր վաստակը: Այդ ցուցանիշները կարող են արտահայտվել հատերով, կիլոգրամներով, մետրերով: Կոլեկտիվ
գործարքային
վարձատրության
համակարգի
արդյունավետ
կիրառման համար խոշոր նշանակություն ունի գործարքային վարձաչափերի ճիշտ
սահմանումը: Աշխատանքի կոլեկտիվ գործարքային վարձատրությունն ունի երկու տարատեսակ` անհատական գործարքային վարձաչափերի հիման վրա ընդհանուր արդյունքների
վարձատրություն
և
կոլեկտիվ
վարձաչափերի
հիման
վրա
վարձատրություն: Անհատական վարձաչափերի կիրառումը կարող է արդյունավետ լինել այն դեպքում, երբ յուրաքանչյուր աշխատատեղում արտադրանքի ավելացման հնարավորություն վարձաչափերը
և
լայն
անհրաժեշտություն կիրառում
արդյունաբերության
մեջ,
մեքենաշինությունում:
Կոլեկտիվ
են
սև
կա:
գտել և
Անհատական
կարի,
կոշիկի,
գունավոր
վարձատրության
գործարքային
փայտամշակման
մետաղաձուլությունում, ժամանակ
անհատական
գործարքային վարձաչափի հաշվարկը նույնն է, ինչ անհատական համակարգինը, միայն այն տարբերությամբ, որ վարձատրության ցուցանիշը և արտադրանքի նորման, որի հիման վրա հաշվարկվում է վարձաչափը, բրիգադի բոլոր անդամների համար հանդիսանում է ընդհանուր: Վարձաչափը որոշելիս, ինչպես կարգն է, օգտագործվում է ոչ թե բանվորի, այլ կատարվող աշխատանքի կարգի տարիֆային դրույքը: Կոլեկտիվ գործարքային վարձաչափերի հիաման վար վարձատրությունը նպատակահարմար է կիրառել պրոֆեսիաների լայնորեն համատեղման, միմյանց փոխարինման նյութական խթանման բարձրացման համար: Դա արդյունավետ է այն արտադրություններում, որտեղ յուրաքանչյուր բանվորի որոշակի օպերացիա կցելու անհրաժեշտություն չկա: Կոլեկտիվ
(կոմպլեքսային)
վարձաչափերը
կիրառվում
են
ածխի,
լեռնահանքային, անտառային և անտառամշակման արդյունաբերության ճյուղերում, մասսամբ էլ մեքենաշինության մեջ: Պարգևատրումը իրենից ներկայացնում է աշխատանքի նյութական խթանման բարդ տնտեսական մեխանիզմ, որը կարևոր միջոց
է
հանդիսանում
արդյունավետության
հասարակական
բարձրացման
համար:
ԱԱության
և
արտադրության
Պարգևատրման
համակարգերի
արդյունավետությունը շատ բանով կախված է աշխատանքի այս կամ այն ցուցանիշի
կատարման
վրա
բանվորների
ազդեցության
աստիճանի
ճիշտ
որոշումից: Պարգևատրման արդյունավետությունը շատ բանով կախված է պարգևի սահմանված
չափերից
և
շերտավորման
աստիճանից:
Ըստ
բանվորների
պրոֆեսիաների և խմբերի պարգևի չափերը պետք է սահմանվեն շերտավորված` հաշվի
առնելով
առաջ
քաշված
խնդիրները,
արտադրության
պայմանները,
աշխատանքի նորմավորման մակարդակը և այլն: Պարգևի ավելի բարձր չափեր պետք է նախատեսվեն հիմնական աշխատանքների, բարդ տեխնոլոգիական պրոցեսներ
ունեցող
տեղամասերի,
նոր տեխնիկայի
ու
նոր արտադրանքի
յուրացման և այն տեղամասերի համար, որտեղ կիրառվում են միջճյուղային և ճյուղային նորմատիվների հիման վրա հաշվարկված տեխնիկատու հիմնավորված նորմեր: Պարգևատրման համակարգի արդյունավետությունը նշանակում է, նախ, որոշել դրանց
տնտեսական
համակարգի
նպատակահարմարությունը,
կիրառումը
պետք
է
հանգեցնի
այն
է`
պարգևատրման
քանակական
ու
որակական
ցուցանիշների այնպիսի բարելավման, որի հետևանքով ստացվի որոշակի արդյունք, երկրորդ,
համապատասխան
արտադրական-կազմակերպական
պայմանների
առկայություն և, երրորդ, պարգևի վճարման համար երաշխավորված աղբյուրի ապահովում:
Նշված
հանգամանքներով
պայմանավորված,
պարգևատրման
համակարգի արդյունավետության կարևորագույն ցուցանիշ է դառնում դրանց գործողության հետևանքով ստացված արդյունքի և պարգևի վճարման հետ կապված լրացուցիչ
ծախսերի
հարաբերակցությունը:
Վերջինս
էլ
բնութագրում
է
պարգևատրման համակարգերի տնտեսական արդյունավետությունը: Պարգևատրման
համակարգերի
արդյունավետության
հաշվարկման
ամբողջական մեթոդիկա առաջին անգամ մշակվել է 1974թ-ին` աշխատանքի գիտա-հետազոտական ինստիտուտի կողմից: Պարգևատրման
տնտեսական
արդյունավետությունը
որոշելու
համար
անհրաժեշտ է կայուն վերադիր ծախսերից և ուղղակի գործարքային վաստակից ստացված գումարի
տնտեսումը հետ:
Եթե
համեմատել տնտեսումը
պարգևատրման նախատեսված
համար
գումարից
նախատեսված մեծ
է,
ապա
պարգևատրումը արդյունավետ է, քանի որ դրա շնորհիվ ինքնարժեքը կիջնի: Իմ կարծիքով`
արտադրության
պլանի
կատարման
համար
պարգևատրման
արդյունավետությունը կարելի է որոշել երկու եղանակով` պայմանական-կայուն
վերադիր
ծախսերի
տնտեսման
և
դրա
ուղղակի
գործարքային
վաստակի
տնտեսման: Արդյունավտության ապահովում
նյութարար ճյուղերում բարձր արդյունավետություն է
հումքի,
նյութերի,
կիսաֆաբրիկատների,
գործիքների
և
հարմարանքների լավագույն օգտագործման համար բանվորների պարգևատրումը: Դա հիմնականում իրականացվում է երկու ուղղությունով` նյութական արժեքների ծախսման նորմաների պահպանման ու տնտեսման և պիտանի արտադրանքի ելքի նորմայի ավելացման (պահպանման) համար:
Ձեռնարկության օրինակ Արմավիրի հացի գործարան Արմավիրի հացի գործարանը ստեղծվել է 1977թ-ին, գործարանը ստեղծման ժամանակ ունեցել է հացաթխման, հրուշակեղենի և բուլկու արտադրամասեր, որոնք տարիներ շարունակ աշխատել են բարձր արտադրողականությամբ: 1986թ-ին գործարանում
տեղադրվեց
իտալական
(Պավան)
ֆիրմայի
մակարոնեղենի
արտադրության հոսքային գիծ, որի արտադրողականությունը ժամում կազմում էր 1800կգ պատրաստի արտադրանք: Արտադրանքը իր որակական ցուցանիշներով չէր զիջում իտալական մակարոնին և ամսեկան արտադրության ծավալը կազմում էր 800-1000տոննա, որը սպառվում էր հանրապետության տարբեր շրջաններում: Հացի արտադրության ծավալը կազմում էր օրեկան 15-20տ, հրուշակեղենի ծավալը` 2-3տ, իսկ բուլկու ծավալը 1-1,5տ: Գործարանում աշխատողների միջին տարեկան թիվը մինչև 1996թ-ը կազմում էր 380 մարդ, իսկ միջին աշխատավարձը` 18-20հազար դրամ: 1997թ-ից գործարանի արտադրողականությունը սկսեց նվազել` կախված մի շարք գործոններից: Դրանք են` հանրապետության բնակչության արտահոսքը,
մնացած
բնակչության
սոցիալական
տնտեսական
ծանր
վիճակը:
Միևնույն
ժամանակ քաղաքում ստեղծվեցին բազմաթիվ մանր հացի փռեր, որոնք իրենց բացասական ազդեցությունն ունեցան գործարանի արտադրության ծավալի վրա: Շրջափակման
տարիներին
փակվեցին
նաև
հրուշակեղենի
և
բուլկու
արտադրամասերը: 1998թ-ին Արմավիրի հացի գործարանը սեփականաշնորհվեց և վերանվանվեց □Արմավիրի հացաբուլկեղենի և մակարոնեղենի կոմբինանտ□ ԲԲԸ, որը 2000թ-ին վերակազմավորվեց □Արմավիր հաց□ ՍՊԸ-ի: Ներկայումս □Արմավիր հաց□ ՍՊԸն աշխատում է թերբեռնված, ունի չնչին արտադրողականություն: Աշխատողների թիվը կազմում է ամսեկան 20 մարդ, միջին աշխատավարձը 12000 դրամ: Աշխատավարձի վճարումը կատարվում է պաշտոնական ռոճիկային դրույքով ժամանակավարձային անձնակազմը
և
գործավարձային
վարձատրվում
է
համաձայն
ձևով:
Ինժեներա-տեխնիկական
ընկերության
խորհրդի
կողմից
հաստատված պաշտոնական ռոճիկայի դրույքներով: Արտադրությանը ժամանակավարձայի
սպասարկող ձևով,
իսկ
բանվորները
արտադրող
վարձատրվում
բանվորները
վարձատրվում
են են
գործավարձով: Վարձատրությունը կատարվում է ամսեկան կտրվածքով: Ներկայումս ծրագրավորված է 2003թ-ին ընթացքի մեջ դնել մակարոնի արտադրությունը, որը կստեղծի շուրջ 50-60 աշխատատեղ: Նախատեսված
է
նաև
հրուշակեղենի
և
բուլկու
արտադրամասերը
վերականգնել: Ինժեներա-տեխնիկական անձնակազմի վարձատրությունը իրականացվում է համաձայն հաստատված պաշտոնական ռոճիկի: Գործարանում աշխատավարձի գործավարձային ձևը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ` օր.` 2002թ-ի հոկտեմբեր ամսվա համար արտադրվել է 152տ քանակով հաց, 1տի վարձատրման չափը կազմում է 1170դրամ:
Արտադրության պրոցեսին մասնակցել են երեք հերթափոխի ըմթացքում 21 մարդ, որոնց ժամանակյին տարիֆային դրույքները ըստ աշխատանքի բնույթի եղել են` 6մարդ (ձևավորողներ) – 99 դրամ 9մարդ (հացթուխ) – 126դրամ 6մարդ (օժանդակ բանվոր) – 11դրամ Յուրաքանչյուր աշխատող ամսվա ընթացքում աշխատել է 168 ժամ: Հետևաբար կատարվում է հետևյալ հաշվարկը` 6∙168∙99=99792դրամ, 9∙168∙125=189000 Ընդհանուրը կլինի` 99792+189000+111880=400680դրամ Համաձայն արտադրանքի աշխատավարձի չափը կլինի` 152 (տ) ∙1170(դրամ)=177840 Ստացված գումարը հավասարաչափ բաշխելու նպատակով անհարաժեշտ է ստանալ գործակից` 177840(400680=0,4438 Սրանով կստանանք յուրաքանչյուր պրոցեսում աշխատած աշխատանքի վարձատրման չափը` 99792∙0,4438=44387(6=7381 189000∙0,4438=83878(9=9320 Գործարանի սպասարկող անձնակազմը վարձատրվում է ժամանակավարձային ձևով: Վարձատրությունը իրականացվում է հետևյալ ձևով` աշխատած ժամերը հաշվարկվում են 1ժամ տարիֆային դրույքով ըստ գործող տարակարգի և որոշվում է յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի չափը: Օր` առաջին կարգի փականագործի աշխատած ժամերը կազմել է 168ժամ, 1ժամի տարիֆային դրույքը կազմում է 50դրամ, ուստի ամսեկան աշխատավարձը կկազմի 168∙50=8400դրամ: Պարգևատրումը գործարանում հիմնականում իրականացվում է երկու ձևով`
բանվորական անձնակազմը պարգևատրվում է աշխատավարձի ֆոնդից ամսեկան
կտրվածքով,
որը
կազմում
է
ֆոնդի
30%-ը`
բացառությամբ
կարգապահական և արտադրական խախտումների թույլ տալու դեպքում: Մյուս
ձևը
պարգևատրման,
որն
իրականացվում
էր
գործարանում,
դա
խրախուսման ֆոնդն է, որը գոյանում է եռամսակային կտրվածքով գործարանի շահութաբեր գործունեությունից կախված: Քանի որ գործարանը վերջին տարիներին աշխատում է վնասով, ուստի խրախուսման ֆոնդ չունի և աշխատողներին պարգևատրում չի տալիս: